Dyskryminacja pokoleń w rekrutacji – fakt czy mit? – odpowiada Sandra Bichl

„Polskie firmy nie chcą zatrudniać osób 50+”, „Szukanie pracy w moim wieku napawa lękiem” albo „Ostatnio usłyszałem, że mam nie ten PESEL” – przecież się nie odmłodzę!”. Takie komentarze słyszy regularnie Sandra Bichl, doradca kariery w Career Angels i odpowiada jak rozpoznać i pokonać uprzedzenia w rekrutacji oraz co może zrobić firma, a co kandydat, aby uniknąć dyskryminacji?

Autorką artykułu jest Sandra Bichl, która od prawie 20 lat zajmuje się rekrutacją, HR’em i doradztwem kariery skupiając się na badaniach naukowych i rynkowych, trendach i aspektach technologicznych. Od 2010 r. zarządza firmą Career Angels w Europie.

Poprosiłam Sandrę o przygotowanie tego tekstu, ponieważ ostatnio coraz częściej przy okazji prelekcji, które prowadzę na temat pokoleń w rekrutacji i employer branding, pytacie co robić, aby oprzeć się ewentualnej dyskryminacji ze względu na pesel.

Czy rzeczywiście takie stwierdzenia pokazują właściwy stan rzeczy na polskim rynku, czy może są to rzadkie fenomeny nagłaśniane głównie w mediach? Czy naprawdę chodzi o wiek? A może procesy rekrutacyjne pozostawiają takie wrażenie, ponieważ łatwo odpowiedzieć kandydatowi „Jesteś over-qualified” – co między wierszami można zinterpretować jako „za stary”.

Jak rozpoznać i pokonać uprzedzenia w rekrutacji?

Co może zrobić firma, a co kandydat?

Zacznę od wyjaśnienia: jeśli chodzi o dyskryminację pokoleniową, łatwo spłaszczyć temat i oskarżać pracodawców o złą wolę, bo chcą mieć „młody, dynamiczny zespół”. Należy zrozumieć dynamikę rynku i podstawową logikę, która stoi za rekrutacjami. Nadrzędny cel pracodawcy to zatrudnić kandydata, który nie tylko będzie kompetentny i przewidywalny, ale dodatkowo będzie zadowolony ze swojego stanowiska (także pod kątem finansowym), żeby został w firmie min. 1-2 lata. Dlaczego? Rotacja jest droga. Zatrudnienie niewłaściwej osoby może kosztować firmę od 30% do 100% rocznych zarobków pracownika. Oprócz tego przyczynia się do spadku produktywności pozostałych członków zespołu i tym samym przynosi firmie jeszcze więcej kosztów. Dodatkowo, należy doliczyć tzw. koszt wakatu, który jest obliczany na podstawie utraconych korzyści, które powinien przynosić nowy pracownik.

• Zastanówmy się natomiast, czy pracodawcom rzeczywiście zależy tylko na mało doświadczonych kandydatach? Czy młody wiek to gwarancja dopasowania do firmy i obopólnego zadowolenia? Żeby to zwizualizować, wyobraźmy sobie taką sytuację: pracujesz w dziale HR i jeden z managerów prosi Cię, żebyś znalazł doświadczonych kandydatów na stanowisko Project Managera. Aplikują osoby o następującym profilu:
  1. CEO, który postanowił, że nie chce już zarządzać firmami (36 lat)
  2. Specjalista, który właśnie zakończył staż z zarządzania projektami (25 lat)
  3. Certyfikowany Project Manager z wieloletnim doświadczeniem (51 lat)

Kandydat nr 1: Zatrudnienie takiego kandydata może wiązać się z pewnym ryzykiem. Mimo tego, że jest stosunkowo młody, posiada już doświadczenie jako CEO, a co za tym idzie, pewnie miał wyższe zarobki niż te oferowane na stanowisku Project Managera. Potencjalny brak satysfakcji pod względem finansowym to ryzyko odejścia, czyli – koszty rotacji dla firmy. Ponadto, obecność osoby o takim profilu na tym stanowisku może wpływać niekorzystnie na atmosferę w firmie – Manager, który ma pod sobą byłego CEO, może czuć się zagrożony.

Kandydat nr 2: W tym wypadku mamy do czynienia z młodym kandydatem, który jest tuż po studiach i stażu z zarządzania projektami. Mimo tego, że być może jest bardzo bystry i szybko się uczy, zanim jego praca zacznie przynosić prawdziwe korzyści dla firmy, minie kilka lat. Wyszkolenie tego pracownika wiąże się z dodatkowymi kosztami, które nie każdy pracodawca chce ponosić.

Kandydat nr 3: Tym razem mamy do czynienia z dojrzałym kandydatem, który przez lata swojej pracy wyspecjalizował się w zarządzaniu projektami i ma ponad 15-letnie doświadczenie w tym zakresie. Ryzyko odejścia z powodu braku satysfakcji wydaje się znacznie niższe niż w przypadku Kandydata nr 1. Ponadto, jest to tzw. kandydat „plug ang play” – niemalże od pierwszego dnia pracy będzie wiedział co robić, dzięki czemu koszty jego przeszkolenia będą znacznie mniejsze niż w przypadku Kandydata nr 2.

Podsumowując: CEO – niezależnie od wieku – będzie miał problem ze znalezieniem pracy na niższym stanowisku. Taki mechanizm oceny kandydatów funkcjonuje na wszystkich płaszczyznach. Nawet jeśli to prawda, że pracownik chce zmienić swój dotychczasowy profil kariery, jeśli zmiana to ruch „w dół” spotka się ona z niezrozumieniem. W konsekwencji, dojrzały kandydat musi się nauczyć, jak się dobrze zaprezentować i wypozycjonować zgodnie z nowym celem kariery oraz musi przede wszystkim stosować nowoczesne metody szukania pracy – o tym później.

Wspólny mianownik w zachowaniu wszystkich pokoleń to np. brak rzetelnego przygotowania się do rozmów kwalifikacyjnych (ok. 80% kandydatów), nieprzetestowanie sprzętu przed rozmową online oraz ghosting – 30-60% kandydatów zwyczajnie znika z procesów rekrutacyjnych bez słowa.

Co więc różni pokolenia kandydatów, jeśli chodzi o szukanie pracy? Między innymi technologia. Mimo tego, że starsze pokolenia bez wahania sięgają po nią na każdej płaszczyźnie życia, to widać wyraźną różnicę w sposobie jej wykorzystania i adaptacji do nowych trendów. Młodsi kandydaci coraz częściej używają głównie smartfonów i korzystają z aplikacji mobilnych w miejsce tradycyjnych komputerów. Dzięki temu, że swoje aplikacje i statusy procesów rekrutacyjnych mają zawsze pod ręką, szybciej reagują, co może przełożyć się na krótszy czas znalezienia pracy.

Oprócz tego, badanie Chatbot Market – Growth, Trends, and Forecast (2020-2025) pokazuje, że młodsi kandydaci chętniej niż starsi korzystają np. z chatbotów. To pozwala także na szybsze uzyskanie potrzebnych informacji o każdej porze dnia i zwiększoną efektywność działań, również tych związanych z poszukiwaniem pracy.

Występują również inne różnice pokoleniowe kandydatów, które będą widoczne w rekrutacji, a które wynikają bezpośrednio z oczekiwań i kompetencji, które dane pokolenia posiadają. Na ryku pracy mamy obecnie 4 pokolenia:

• Pokolenie Baby Boomers (osoby urodzone w latach 1946 – 1964, czyli w okresie powojennego wyżu demograficznego)
• Pokolenie X, czyli roczniki 1965 – 1979
• Pokolenie Y (tzw. Millenialsi) to roczniki 1980 – 1996
• Pokolenie Z, czyli urodzeni po 1996 roku

Żeby uniknąć dyskryminacji ze względu na wiek podczas rekrutacji, należy wziąć pod uwagę potrzeby i zainteresowania każdej z tych grup.

Pokolenie Baby Boomers to osoby, które będą chciały dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem, więc chcąc włączyć ich do puli potencjalnych kandydatów powinno się informować o tym, jak mogą przyczynić się do rozwoju organizacji. Należy również pamiętać, że niektórzy z nich przygotowują się do przejścia na emeryturę i mogą poszukiwać możliwości pracy w niepełnym wymiarze godzin. Od kultury organizacji ważniejszy jest dla nich rzeczywisty obraz codzienności w miejscu pracy.

Jeśli zaś chodzi o Pokolenie X, są to osoby, które koncentrują się na budowaniu swojej kariery. Aby zainteresować kandydata z tego pokolenia, firma powinna być w stanie zapewnić możliwości rozwoju i doszkalania. To pokolenie szuka także równowagi pomiędzy pracą, a życiem rodzinnym – uwypuklenie tego aspektu kultury organizacji spotka się z dużym zainteresowaniem.

Następne pokolenie to tzw. „Millenialsi”. Mają tendencję do bycia świadomymi społecznie – ważna jest dla nich kultura pracy, etyka firmy i społeczna odpowiedzialność biznesu. Oprócz tego to pokolenie charakteryzuje się tym, że poszukuje alternatywnych sposobów pracy – np. z domu lub w elastycznych godzinach. Jeżeli firma przewiduje dostępność takich rozwiązań, na pewno zachęci tym do siebie Millenialsów.

Najmłodsze pokolenie Z jest na samym początku kariery zawodowej, w związku z tym bardzo ceni sobie możliwości rozwoju oraz wszelkie okazje do poszerzenia swoich kompetencji i wiedzy, również poprzez pracę zespołową z bardziej doświadczonymi współpracownikami.

Więc podsumowując: aby uniknąć dyskryminacji podczas procesów rekrutacyjnych, należy z jednej strony wziąć pod uwagę aspekt technologiczny i z drugiej strony to, czego od pracodawcy oczekują różne pokolenia i aktywnie wykorzystać te informacje np. przy pisaniu ogłoszeń na dane stanowisko. Oprócz tego warto także przeanalizować praktyki rekrutacyjne pod innym kątem.

• Czy na stronie internetowej firmy znajdują się zdjęcia pracowników zróżnicowanych wiekowo?
• Czy w podaniach o pracę wymagane są informacje związane z wiekiem, takie jak data urodzenia lub ukończenia studiów?
• Czy osoby zaangażowane w rozmowy kwalifikacyjne od strony pracodawcy są zróżnicowane wiekowo?

Warto przeszkolić osoby rekrutujące i prowadzące rozmowy kwalifikacyjne, aby unikały założeń dyskryminujących, takich jak przekonanie, że młodszy pracownik będzie pracował za niższą pensję lub że starszy pracownik nie pozostanie długo na stanowisku.

Kandydat, który szuka miejsca dla siebie, nie powinien biernie czekać na zmianę nastawienia pracodawców wobec dojrzałych kandydatów a zamiast tego działać proaktywnie, świadomie, konsekwentnie i skrupulatnie:

1. Zacznij od precyzyjnego zdefiniowania swojego celu. Stwórz listę potencjalnych firm, w których chciałbyś pracować. Pomyśl o kryteriach takich jak: wielkość, branża, etap rozwoju, typ kapitału itp., którymi powinien charakteryzować się potencjalny pracodawca. Zastanów się też, jakie stanowisko najbardziej cię interesuje lub na które najłatwiej będzie ci aplikować.
2. Kolejnym kluczowym krokiem jest zdefiniowanie swojego USP (Unique Selling Proposition), czyli unikalności: pokaż swoje umiejętności i cechy, które wyróżniają cię spośród kandydatów. Przedstaw mierzalne (np. liczbowe), konkretne i wiarygodne dowody na to, że potrafisz zrealizować cele biznesowe. Dzięki temu rekruter, osoba z działu HR lub potencjalny szef będzie miał argumenty do: umieszczenia cię na tzw. shortliście, zakwalifikowania cię do kolejnego etapu rekrutacji albo wręcz do złożenia ci oferty pracy, bo będzie wiedział, że rozwiążesz jego problemy.
3. Stwórz CV, w którym pierwsze pół strony pokaże twoje USP. Upewnij się, że oprócz standardowej wersji CV masz także wersję kompatybilną z ATS (ang. skrót od applicant tracking system). Jest to narzędzie, które m.in łączy pozyskiwanie kandydatów na konkretne stanowiska, pozwala zamieszczać oferty pracy i śledzić wydajność rekrutacji. Korzysta z niego coraz więcej firm.

Równolegle dostosuj swój profil na LinkedIn. Pamiętaj, by nie zrobić „kopiuj/wklej” całego CV i koniecznie umieść tam słowa klucze.

5. Wykorzystaj wszystkie cztery kanały poszukiwania pracy. Są to:
   – aplikacja bezpośrednia, czyli bezpośredni kontakt z twoimi potencjalnymi szefami,
   – networking – oceń swoją sieć kontaktów i skontaktuj się z osobami, które mogą pomóc ci w szukaniu pracy,
   – kontakt z firmami rekrutacyjnymi (najlepiej bezpośrednio z headhunterami, którzy pasują do twojej roli/specjalizacji) oraz
   – aplikowanie na ogłoszenia o pracę. Dostosuj pod nie swój profil na LinkedIn.

Na zakończenie, spójrzmy jak wygląda sytuacja dojrzałych kandydatów w statystyce. Źródła różnie definiują tę grupę zawodową.

Główny Urząd Statystyczny podaje, że ponad 10 milionów Polaków to osoby pomiędzy 45. a 65. rokiem życia. Jeśli chodzi o ich zatrudnienie, wg danych Eurostatu w 2020 roku zatrudnionych było 51,8% polskich obywateli między 55 a 64 rokiem życia. Dodatkowo, poziom zatrudnienia dojrzałych kandydatów wzrósł w Polsce o 17,7% w ciągu ostatnich 10 lat, a tendencja wzrostowa stale się utrzymuje. Dojrzali i aktywni zawodowo kandydaci stanowią więc na rynku pracy niemałą grupę o wysokich kompetencjach.

Pracodawcy, którzy (świadomie, bądź nie) omijają pokolenie 45 plus szerokim łukiem podczas rekrutacji, jedynie tracą.

Czy dla pracodawców wiek kandydatów ma znaczenie? Raczej nie. Ważniejsze jest ostatnie zajmowane stanowisko.

Z Sylwią poznałyśmy się przy okazji debaty organizowanej przez Sektorową Radę ds Kompetencji. Polecam Wam również obejrzenie nagrania tego spotkania.