Przyszłość HRu i Employer Brandingu

Czas czytania: 2 min

Pamiętam jak ponad 20 lat temu moja Mama dostała pracę jako dyrektor ds. zasobów ludzkich. Zajarałam się tematem od razu. I już wtedy wiedziałam, że moje życie zawodowe będzie przyklejone do HRów. Ale HRy wtedy i dziś dzieli ogromna przepaść, ale taka dobra, bo pełna zmian i przemian w kierunku budowania lepszych doświadczeń.

Poniższy komentarz w formie artykułu został zamieszony w ebooku o Trendach na 2021 opublikowanym w styczniu 2021 przez eRecruiter. Pełna publikacja do pobrania tu.

Przyszłość HR i Employer Brandingu: wysokie oczekiwania, niska gotowość.

Po roku gwałtownych zmian, przechodzenia na tryb współpracy zdalnej, zmianie relacji na wirtualne, HR ponownie udowadnia swoją strategiczną rolę. Nie tylko w zakresie organizacji nowej rzeczywistości pod kątem administracyjnym, ale przede wszystkim z uwagi na rosnącą potrzebę umacniania relacji i kontaktu z pracownikami. Funkcje i zadania dotychczas realizowane przez HR rozchodzą się po organizacjach wnikając w każdą komórkę, dział i departament.

W 2021 roku dla wielu pracodawców kluczowe będzie odbudowywanie zaangażowania zespołów. Szczególnie przy rozpoczęciu powrotów do biur lub decyzjach o przejściu na hybrydowy model pracy oprócz zmiany procesów będą konieczne dalsze zmiany w niewidocznej na pierwszy rzut oka atmosferze, kulturze organizacji. Jednym z kierunków działań wyznaczanych i wspieranych przez HR będzie umocnienie poczucia przynależności pracowników do organizacji. Począwszy od zbudowania poczucia bezpieczeństwa przez utożsamianie się z celami biznesowymi organizacji oraz zrozumieniem wpływu na wyniki firmy. Poczucie przynależności według 95% z nas ma silny pozytywny wpływ na wyniki biznesowe firmy. (Deloitte Global Human Capital Trends 2020). Niestety tylko 14% firm deklaruje gotowość do wdrożenia takiego podejścia.

Może Cię zainteresować artykuł: Trendy w Employer Brandingu 2021. 

Przyszłość HR - od kogo zależy?

Jako pracownicy będziemy potrzebować m.in.: nowych szkoleń, kolejnych zmian w świadczeniach pozapłacowych (co trzeci z nas deklaruje, że benefity wymagają teraz zmian), większego wsparcia w obszarze dobrego samopoczucia, zmniejszenia stresu oraz zadbania o nasz komfort pracy. Wszystkie zmiany, które są potrzebne w organizacjach i na które liczą pracownicy nie mogą jednak trafić tylko do HRu. To prowadziłoby do dalszego oddzielenia funkcji HR od biznesu.

Dziś potrzebna jest integracja i wpisanie HRu w każdy krok, każdy obszar, w każdą funkcję menedżerską w organizacji. Dlaczego? Coraz częściej do organizacji rekrutują pracownicy (np. przez systemy poleceń). Motywacja zespołów i ich zaangażowanie zależy od menedżera i komunikacji w zespole. Wdrożenia nowych pracowników i ich poczucie satysfakcji w pierwszych tygodniach to nie tylko efekt on-boardingu, ale też atmosfery i wsparcia jakie otrzymuje od współpracowników.

Każdy z nas, świadomie, lub nie, „uprawia” dziś HR. Im szybciej dostrzeżemy konsekwencje swoich działań tym większa szansa, że zaczniemy robić to dobrze. Skończyły się czasy przesuwania „trudnych” ludzkich tematów do HRu. Zaczęły się czasy, gdy HR staje się Human Relations. A za ten obszar jesteśmy odpowiedzialni wszyscy.

Podziel się: