„A czym się będziesz zajmować? Przecież kulturalni to my już jesteśmy”. – tak może usłyszeć osoba nominowana w firmie jako odpowiedzialna z kulturę organizacyjną.
Ja bywam takim współczesnym firmowym KaOwcem. (kto z pokolenia wyższego niż X pamięta;-). Kaowiec był osobą, która w czasie PRLu zajmowała się organizacją czasu wolnego, był to instruktor kulturalno-oświatowy (dzisiaj można wskazać jako odpowiednik animatora). Ale kultura organizacyjna nie jest o tym, aby nam było miło. Kultura organizacyjna jest po to, abyśmy byli skuteczni.
Czym jest kultura organizacyjna?
Kultura organizacyjna jest trudno uchwytna. Co nie oznacza, że można ją pozostawić samą sobie i nie próbować „łapać”. Firmy, które chcą mieć wpływ na zachowania i postawy pracowników, muszą zastanowić się nad tym, jaka jest ich kultura, dokąd zmierza i jaka powinna być, aby wspierała realizację strategii biznesowej. Z tego artykułu dowiesz się, gdzie jej szukać i po co.
Jak określić kulturę organizacyjną w firmie?
Problem z diagnozą kultury organizacyjnej jest taki, że trudno ją złapać – jest wszędzie, dotyczy wszystkiego i łatwo się nam wymyka;-). To atmosfera panująca w zespołach, zwyczaje, nawyki i rytuały organizacyjne. To sposób, w jaki pracownicy zwracają się do przełożonych, jak witają się na korytarzu, czy się doceniają i czy np. włączają kamery na spotkaniach online. KO obejmuje także podejście do home office – czy jest akceptowane, czy jednak budzi podejrzenia?
Za guru w temacie kultury organizacyjnej często uznaje się Edwardsa Shein’a. Zdefiniował on KO jako: „zbiór dominujących wartości i norm postępowania charakterystycznych dla danej organizacji, podbudowany założeniami co do natury rzeczywistości i przejawiający się poprzez artefakty – zewnętrzne, sztuczne twory danej kultury”.
Trochę trudne, więc spróbujmy uprościć. Kultura organizacyjna to nie tylko wartości na plakacie w biurze – to coś, co czujemy, gdy pracujemy w danej firmie, to sposób w jaki pracujemy, jakie normy i zachowania są akceptowane/promowane w firmie. To odpowiedź na pytanie: Jak Ci się tu pracuje?
Jak zdiagnozować panującą w firmie kulturę organizacyjną?
Zacznijmy od tego, że trzeba wiedzieć jaką kulturę mamy, jaka jest i na czym się opiera (filary kultury).
Każda metoda badania kultury organizacyjnej daje nieco inną perspektywę:
- OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) bazuje na modelu wartości konkurujących Camerona i Quinna i pozwala określić dominujący typ kultury organizacyjnej. Jest często stosowane w diagnozie kultury, zwłaszcza gdy chcemy zobaczyć, czy dominuje kultura klanu, adhokracji, hierarchii czy rynku.
- Model Scheina – najczęściej stosowany w badaniach jakościowych, np. w pogłębionych wywiadach i analizie artefaktów organizacyjnych. Używany przez konsultantów do diagnozowania głęboko zakorzenionych przekonań i wartości organizacyjnych.
- Model Hofstede’a – oparty na sześciu wymiarach kulturowych wpływających na gospodarkę narodową. Może okazać się przydatny, jeśli chcemy sprawdzić, jak różnice kulturowe przekładają się na styl zarządzania, komunikację i podejście do pracy.
- Model Denison’a – koncentruje się na powiązaniu kultury organizacyjnej z efektywnością firmy. Analizuje cztery kluczowe obszary: zaangażowanie, spójność, dostosowanie i misję, co pozwala ocenić, w jakim stopniu kultura wspiera osiąganie celów biznesowych. Firmy stosują go np. w badaniach satysfakcji i zaangażowania pracowników. (to ankieta złożona z 50 pytań)
- Kotter i Heskett – jeśli firma jest w zmianie, to ten model pomoże sprawdzić, czy kultura wspiera adaptacyjność i innowacyjność.
Jednak z mojego doświadczenia nie każda organizacja ma przestrzeń i chęć na przeprowadzanie dedykowanych badań o kulturze. Często wystarczy zajrzeć do wyników badań zaangażowania i satysfakcji pracowników – one same w sobie są kopalnią wiedzy o tym, co w firmie „piszczy”.
Warto też przeanalizować komunikację wewnętrzną, zaangażowanie ludzi w firmowe akcje czy chociażby proces onboardingu nowych pracowników. Bo kultura organizacyjna nie kryje się w wielkich słowach i strategiach, tylko w codziennych nawykach i sposobie, w jaki współpracujemy.
fot. sprawny marketing / Paulina Mazur na konferencji I love Marketing
Kultura organizacyjna a strategia biznesowa
Kultura organizacyjna musi być spleciona ze strategią biznesową firmy. KO nie jest po to, aby ludziom było miło i abyśmy mówili sobie na korytarzu „dzień dobry”. Kultura organizacyjna ma konkretną funkcję – umożliwia realizację strategii biznesowej, wzmacniając zachowania pracowników, które zwiększają efektywność działań.
Cytując Petera Druckera, „kultura zjada strategię na śniadanie”. Aby pogłębić zrozumienie wpływu kultury na strategię warto zadać sobie następujące pytania: Kto realizuje strategię firmy? I jak ją realizuje? Czy zachowania i postawy naszych pracowników wspierają realizację celów? A jeśli nie to jakich postaw oczekujemy? Czy nasi ludzie są odpowiednio zmotywowani, mają dobre okoliczności i narzędzia, aby chciało im się pracować?
Przykład:
– Firma stoi przed zmianą i potrzebuje pracowników otwartych na nowe wyzwania, proaktywnych. > Pytanie które musimy sobie zadać: Czy możemy sprawić, aby nasi pracownicy byli proaktywni, jak to zrobić? (btw. oczywiście najlepiej zapytać ich samych).
– Otwartość na zmiany potrzebuje znajomości celu, zrozumienia co, po co robimy. > Czy nasza kultura wspiera otwartą, szczerą, powszechną komunikację strategii i celów?
– Praca w zmianie wymaga również umiejętności szybkiej adaptacji i uczenia się. > Czy w naszej kulturze wspierana jest współpraca, dopuszczana nauka na błędach, czy analizujemy porażki i sukcesy? Czy promowany jest rozwój? Czy nagradzane, doceniane postępy i dzielenie się wiedzą i doświadczeniem? Itd.
72% respondentów w badaniu PwC (2021r) wskazało kulturę organizacyjną jako aktywator sukcesu w procesie przeprowadzania zmian.
Na sukces przeprowadzenia zmiany w organizacji ogromny wpływ ma panująca w firmie atmosfera, zwyczaje, procesy oraz jakość przywództwa. Dlatego kultura organizacyjna nie jest celem samym w sobie – musi być dopasowana do strategii biznesowej. Firmy, które świadomie nią zarządzają i dostosowują ją do zmieniającego się otoczenia, osiągają lepsze wyniki finansowe, wyższą konkurencyjność i większą stabilność.
Badania Deloitte pokazują, że organizacje z dobrze zarządzaną kulturą osiągają wzrost przychodów o 682%, a Kotter i Heskett wskazują, że kultura adaptacyjna przekłada się na lepszą rentowność.
Kultura może wzmacniać strategię lub ją osłabiać – kluczem do sukcesu jest jej świadome kształtowanie w zgodzie z celami biznesowymi.
Może Cię też zainteresować wpis o tym, jak budować włączającą kulturę organizacyjną.
Kto wpływa na kulturę organizacyjną?
Kto wpływa na kulturę organizacyjną? Wszyscy! A kto za nią odpowiada?
(Często po zadaniu tego pytania widzę na twarzach rozmówców zdumienie.)
Kultura organizacyjna powstaje z naszych zachowań, ale największy wpływ na to jaka jest ma kadra zarządzająca, która swoim zachowaniem i postawami wyznacza trendy, daje przykład.
Pytani przez Pracuj.pl w 2022r odpowiadamy:
Liderzy powinni nadawać ton kulturze organizacyjnej, ponieważ jeśli nie jest ona spójna ze strategią, firma ponosi konsekwencje w postaci odpływu talentów, spadku morale i w dalszej konsekwencji również słabszych wyników finansowych.
A Co uważacie Wy?
Zapytałam w ankiecie na LinkedIn 13 lutego o to kto odpowiada w Waszych organizacjach z Kulturę organizacyjną. Oto wyniki:
Kultura organizacyjna – a kto powinien się nią zajmować?
Wszyscy, szczególnie kadra zarządzająca, odpowiadają za kulturę organizacyjną firmy. A jeśli mamy dedykowaną osobę do tematu, to powinna ona m.in. badać puls w organizacji, słuchać pracowników, zarządu, czuwać nad tym, aby kultura rozwijała się w pożądanym kierunku.
Wszyscy, szczególnie kadra zarządzająca, (eksperci podkreślają, że szczególnie średni szczebel menedżerski ma ogromny wpływ na KO) odpowiadają za kulturę organizacyjną firmy. A jeśli mamy dedykowaną osobę do tematu, to powinna ona m.in. badać puls w organizacji, słuchać pracowników, zarządu, czuwać nad tym, aby kultura rozwijała się w pożądanym kierunku.
Jeśli dostaniesz kiedyś zadanie zaopiekowania się KO, zacznij od sprawdzenia, jaka jest obecna kultura firmy, na czym się opiera. Przed Tobą wiele rozmów, ponieważ musisz sprawdzić czego oczekuje kierownictwo, jaka jest strategia, jakich zachowań i postaw potrzebujemy do jej efektywnej realizacji. Zadajesz pytania, słuchasz, dopytujesz, a potem proponujesz rozwiązania. Słuchasz wszystkich stron, kierownictwa, pracowników, klientów, kandydatów. Łączysz kropki, pomagasz innym.
Kultura organizacyjna będzie o budowaniu klimatu, w którym nam się chce.
Ja osobiście postrzegam rolę KOwca jako osoby, która wędruje po organizacji projektując rozwiązania wspierające lepszą komunikację i współpracę. Blisko zarządu, blisko ludzi. W idealnym świecie każdy z nas byłby trochę KOwcem, który odnajduje satysfakcję w tym, że wpływa na polepszenie atmosfery w organizacji, nie zapominając o celu biznesowym jaki przed nami.
Kultura organizacyjna to znacznie więcej niż animacje i budowanie dobrej atmosfery – to realny wpływ, jaki firma ma na swoich ludzi, na ich sposób pracy i odczuwanie przynależności.
Warto więc zadać sobie raz na jakiś czas pytanie: Kto w naszej firmie odpowiada za kulturę?
Jeśli ten wpis Ci się podoba podeślij znajomym, udostępnij w social media.
A jeśli chcesz się dowiedzieć, gdy napiszę coś nowego, wejdź na mój profil na LinkedIn i kliknij w dzwoneczek;-) dostaniesz powiadomienie o nowych treściach.