Za każdym razem, gdy w mediach pojawia się teza o „głupszym, młodszym pokoleniu”, dyskusja rozpala się na nowo. Dla jednych to ciekawostka. Dla innych – dowód na „upadek świata”.
Dla mnie – jako ekspertki od pokoleń w pracy – to kolejny sygnał ostrzegawczy. Dowód na to, jak łatwo wpadamy w uprzedzenia i pochopne oceny. A od ocen do stereotypów krótka droga.
Jeśli mówimy poważnie o zarządzaniu wiekiem, różnorodności pokoleniowej i współpracy międzypokoleniowej w pracy, potrzebujemy faktów – nie nagłówków.
A fakty są bardziej złożone.
Fakt n.1: W części krajów obserwuje się spadek wyników IQ w młodym pokoleniu
Choć to dla wielu niewygodne, trzeba to powiedzieć wprost.
Tak – od lat 90. w niektórych państwach obserwuje się tzw. odwrócenie efektu Flynna, czyli niewielkie spadki wyników w testach IQ po dekadach wcześniejszego wzrostu.
W XX wieku wyniki IQ rosły średnio o ok. 3 punkty na dekadę. Łączono to z poprawą warunków życia, lepszym żywieniem, opieką zdrowotną, powszechną edukacją i większym naciskiem na myślenie abstrakcyjne.
Dziś w części krajów średnia lekko się obniża. To fakt.
Ale z tego faktu nie wynika, że młodsze pokolenie – w tym Gen Z w pracy – jest „mniej zdolne”.
Mit n.1: Skoro IQ spada, to młodsze pokolenie jest głupsze
To jest moment, w którym interpretacja zaczyna wyprzedzać dane.
Testy IQ mierzą przede wszystkim ogólny czynnik inteligencji („g”) – rozumowanie logiczne, pamięć roboczą i tempo przetwarzania informacji. Są dobrym predyktorem wyników szkolnych czy sprawności w rozwiązywaniu złożonych zadań poznawczych.
Nie mierzą jednak:
- kreatywności,
- inteligencji społecznej,
- kompetencji cyfrowych,
- zdolności adaptacyjnych,
- umiejętności poruszania się w środowisku nadmiaru informacji.
A to właśnie te kompetencje coraz częściej decydują o skuteczności w pracy – niezależnie od pokolenia.
Środowisko poznawcze zmieniło się radykalnie. Młodsze pokolenia dorastają w świecie permanentnej stymulacji, wielozadaniowości i cyfrowych narzędzi. Inny jest sposób uczenia się. Inny sposób pracy z wiedzą. Inne tempo przetwarzania świata.
Test mierzy to, do czego trenuje system. Jeśli zmienia się sposób nauczania i środowisko informacyjne, zmienia się też to, jak kolejne pokolenia wypadają w tym konkretnym narzędziu pomiarowym.
Spadek kilku punktów nie oznacza spadku potencjału całego pokolenia. Oznacza zmianę kontekstu.
A co z geniuszami?
W rozmowach o IQ bardzo łatwo przejść od „spadku średniej” do wizji cywilizacyjnej katastrofy. To skrót myślowy.
Zdolności poznawcze w populacji rozkładają się zgodnie z rozkładem normalnym (krzywą Gaussa). Większość osób mieści się w okolicach średniej, a im dalej od niej – w lewo lub w prawo – tym mniej liczne są grupy.
Po prawej stronie znajdują się osoby wybitnie uzdolnione.
Po lewej – te, które potrzebują więcej wsparcia.
Jeśli średnia lekko się obniża, proporcje na krańcach rozkładu mogą się nieznacznie zmienić. Ale nie znika samo zjawisko wybitnych zdolności. Osoby o bardzo wysokim potencjale nadal będą się rodzić – w każdym pokoleniu.
Różnice kilku punktów w średniej nie są cywilizacyjną przepaścią. W każdej generacji znajdziemy osoby wybitne, przeciętne i te, które potrzebują większego wsparcia.
Nie istnieje „jedno pokolenie”. Istnieją miliony bardzo różnych ludzi, urodzonych w podobnym czasie.
Podsumowując: dane pokazują niewielkie spadki średniej w części krajów. To fakty, ale ich interpretacja wymaga ostrożności.
Różnice kilku punktów w populacji nie są podstawą do budowania mitów, stereotypów ani podsycania podziałów między pokoleniami w pracy.
Ale żeby nie było tylko o młodych popatrzmy na mity o starszych pokoleniach w pracy.
Mit n.2: Starsze pokolenia są mniej efektywne w pracy
Ze smutkiem słucham, jak przy rozmowach o pokoleniach w pracy często pojawia się jeszcze jedna narracja. Tym razem o starszych: że wraz z wiekiem spada efektywność, że starsi „nie nadążają”, że są mniej elastyczni i mniej zdolni do adaptacji.
To uproszczenie.
Tak, niektóre zdolności poznawcze — jak szybkość przetwarzania informacji — mogą z wiekiem nieco się obniżać. To dobrze udokumentowane w psychologii poznawczej.
Ale to tylko fragment obrazu. Warto spojrzeć szerzej.
Fakt n.2: Połączenie zdolności poznawczych i doświadczenia daje najwyższe wyniki w wieku 55–60 lat
Na ten „big picture” spojrzeli dr Gilles E. Gignac (University of Western Australia) oraz prof. dr hab. Marcin Zajenkowski (Uniwersytet Warszawski). Przeanalizowali wyniki empiryczne z dziewięciu obszarów funkcjonowania człowieka, m.in.:
- zdolności poznawczych,
- inteligencji emocjonalnej,
- cech osobowości,
- elastyczności poznawczej,
- odporności na błędy poznawcze,
- doświadczenia życiowego i wiedzy praktycznej.
Następnie połączyli je w jeden wspólny indeks, pozwalający ocenić ogólne funkcjonowanie poznawczo-osobowościowe.
Wniosek? Najwyższe wyniki w tym modelu osiągają osoby w wieku około 55–60 lat.
Choć tempo przetwarzania informacji może spadać, rosną doświadczenie, zdolność integrowania wielu perspektyw, trafność decyzji, regulacja emocji i odporność na uproszczone sądy.
Z punktu widzenia organizacji oznacza to coś bardzo konkretnego. Efektywność w pracy to nie tylko szybkość reakcji. To również jakość podejmowanych decyzji, umiejętność widzenia złożoności i łączenia różnych punktów widzenia.
Bardzo liczę na to, że taka szersza perspektywa będzie częściej brana pod uwagę przy decyzjach rekrutacyjnych i rozwojowych.
I jeszcze jeden ważny punkt.
Badania nad starzeniem się poznawczym pokazują, że otwartość na uczenie się, ciekawość i gotowość do aktualizowania własnych przekonań pozwalają utrzymywać sprawność poznawczą znacznie dłużej.
Wiek sam w sobie nie czyni nikogo mniej wartościowym pracownikiem. A choć wielu z nas deklaruje, że „patrzy ponad PESEL”, skala dyskryminacji ze względu na wiek pokazuje, że w praktyce bywa inaczej.
Jak uwolnić mądrość wszystkich pokoleń w pracy?
eśli jest coś, co naprawdę łączy młodszych i starszych pracowników, to jest to mentoring. Rozwijać się chcemy w każdym wieku. Dzielić się wiedzą – również. To daje poczucie sensu, sprawczości i bycia potrzebnym.
Nie jest to wyłącznie moja intuicja.
Analizy Instytutu Gallupa pokazują, że osoby uczestniczące w mentoringu częściej deklarują wysoką satysfakcję z pracy niż te, które nie mają takiej relacji wsparcia. A satysfakcja z pracy silnie koreluje z zaangażowaniem i pozostawaniem w organizacji.
Mentoring działa w różnych grupach wiekowych, choć jego znaczenie może być inne na poszczególnych etapach kariery.
Dla młodszych oznacza szybsze uczenie się, lepsze zrozumienie kontekstu organizacyjnego i większą pewność w podejmowaniu decyzji. Dla bardziej doświadczonych pracowników bywa źródłem poczucia wpływu, sensu oraz dalszego rozwoju – nie stagnacji.
To szczególnie ważne dziś, gdy – według raportu „Szczęście w pracy Polaków” (JobHouse 2025) – co drugi pracownik uważa, że pracodawca nie daje możliwości rozwoju kompetencji wszystkim pokoleniom.
Z perspektywy zarządzania wiekiem i budowania współpracy międzypokoleniowej szczególnie wartościowy jest mentoring obustronny. Relacja, w której uczą się obie strony, pozwala łączyć świeże spojrzenie i kompetencje cyfrowe młodszych z doświadczeniem i zdolnością integrowania złożoności u starszych.
Jeśli chcemy poważnie myśleć o sile pokoleń w pracy, mentoring nie jest dodatkiem do strategii HR. Jest jej elementem.
Jeśli rozważasz wdrożenie mentoringu odwróconego lub dwustronnego w swojej organizacji i chcesz realnie połączyć pokolenia w pracy – odezwij się. Opowiem Ci o sprawdzonych rozwiązaniach i praktykach, które działają.
Nie ma rankingu na „mądrość” pokoleń.
Nie ma „lepszego” i „gorszego” pokolenia. Są różne profile kompetencji. Różne doświadczenia. Różne konteksty dorastania.
Jeśli młodsze pokolenia mają inne mocne strony – to naturalne.
Jeśli starsze generacje osiągają szczyt zintegrowanej sprawczości w późnej dorosłości – to również naturalne.
To nie PESEL decyduje o naszej mądrości.
Decyduje to, czy jesteśmy gotowi się uczyć, integrować perspektywy i współpracować ponad różnicami.
A to już nie jest kwestia wieku. To kwestia decyzji.
ku chwale wszystkich pokoleń 💪
Pokolenia najlepiej łączyć w pracy budując kulturę dialogu, kulturę oparta na ciekawości dla rozmaitych, „innych niż moje” doświadczeń. Pomoże Ci w tym narzędzie Karty Mówiąc Wprost POKOLENIA. Sprawdzą się na warsztatach integracjach spotkaniach zespołowych, oraz przy poza firmowych okazjach.
