Potencjał starszych pokoleń – jak z niego skorzystać?
Firmy, które chcą zachować konkurencyjność, muszą już dziś opracować strategie HR dla pokolenia 50+. Dlatego warto zastanowić się nad tematami związanymi z aktywizacją zawodową i wykorzystaniem potencjału starszych pokoleń.
Co oznacza starzejące się społeczeństwo dla działów HR?
Starzejące się społeczeństwo to fakt, z którym muszą zmierzyć się wszystkie kraje rozwinięte, w tym Polska. Spadek liczby osób w wieku produkcyjnym i wydłużająca się średnia długość życia zmieniają zasady gry na rynku pracy.
O tym, jakie skutki dla pracodawców niesie zmiana w strukturze demograficznej, pisałam w artykule Starzejące się społeczeństwo – wyzwanie czy szansa dla rynku pracy?
Teraz czas na krok dalej: konkretne działania w ramach strategii HR dla pokolenia 50+.
W związku z tym pytanie, które chciałabym Wam dziś postawić brzmi:
- Jak korzystacie z potencjału starszych pokoleń w Waszych organizacjach?
- Czy myślicie już o tym, jak zatrzymać kluczowych pracowników po 50. roku życia?
- Czy dbacie o zarządzanie wiekiem w firmie?
- Czy wiecie kto zastąpi pracowników przechodzących na emeryturę?
- A może planujecie kontynuować współpracę z osobami, które już osiągną wiek emerytalny?
Przedstawiam Wam konkretne propozycje na strategie HR dla pokolenia 50 plus. Oto pomysły na zatrzymanie i wykorzystanie potencjału starszych pokoleń wraz z przykładami działań pracodawców.
Potencjał starszych pokoleń: Jak go zatrzymać i rozwijać?
Czas pomyśleć o tym, jak systemowo podejść do tematu zarządzania pracownikami ze starszych pokoleń w organizacji. Aby przyciągać i zatrzymywać kompetentnych pracowników w różnym wieku (również tych ze starszych pokoleń), warto rozważyć następujące działania:
1. Elastyczność pracy jako standard, nie przywilej
Stopniowe zmniejszanie godzin pracy dla osób zbliżających się do emerytury, może umożliwić im adaptację do nowego stylu życia. Ale nie oznacza to, że musimy rezygnować całkiem ze wsparcia osób już będących na emeryturze. Czy Twoja organizacja jest gotowa zaproponować starszym pracownikom:
- Elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy?
- Pracę w modelu hybrydowym lub zdalnym?
- Krótszy tygodniowy wymiar godzin?
- Możliwość pracy na niepełny etat?
- Pracę w roli doradców/konsultantów po osiągnięciu wieku emerytalnego?
Przykład:
We Francji od 2000 roku oficjalny tygodniowy czas pracy wynosi 35 godzin, co stało się istotnym krokiem w kierunku poprawy równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. W Polsce również pojawiają się inicjatywy w tym kierunku — Ministerstwo Pracy zapowiedziało uruchomienie w 2025 roku programów pilotażowych dotyczących dobrowolnego skrócenia tygodnia pracy do 4 dni.
Nie musimy jednak czekać na rozwiązania systemowe. Każdy pracodawca może już dziś działać: uelastycznić formaty współpracy, np. oferując niepełne etaty dla osób, które chcą pracować, ale nie w pełnym wymiarze godzin. Takie rozwiązanie spotka się nie tylko z aprobatą starszego pokolenia, ale może też trafić w oczekiwania najmłodszych pokoleń.
2. Programy rozwojowe nie trafiają w potencjał starszych pokoleń.
Rozwój potencjału i możliwość nauki dla wszystkich grup pokoleniowych pozostaje silnym motywatorem i benefitem. Ponieważ uczyć się chcemy w każdym wieku.
Niestety, zgodnie z danymi przedstawionymi w raporcie Workmonitor 2025 Randstad, możliwości rozwoju dla osób z pokolenia Baby Boomers są prawie dwukrotnie rzadsze niż dla najmłodszych pracowników.
obrazek pochodzi w mojego posta na LinkedIn
Może Cię też zainteresować wpis o tym, dlaczego w ogóle nazywamy pokolenia Zet, X,Y, BB?
Warto również pamiętać, że według Instytutu Gallupa, pokolenie 55+ może pochwalić się najwyższym wskaźnikiem zaangażowania w pracę. To zaangażowanie, jeśli nie będzie pielęgnowane, może jednak stopniowo spadać. Dlatego inwestycja w rozwój kompetencji pracowników 50+ to nie tylko odpowiedź na potrzeby rynku, ale też sposób na utrzymanie motywacji i wartościowych talentów w organizacji.
Jak rozwijać potencjał pokolenia 50plus?
Na początek przyglądając się w swojej organizacji tematowi rozwoju, szkoleń i awansów warto zadać sobie pytanie:
- Czy programy rozwoju talentów są również adresowane do starszych pokoleń?
- Czy pracownicy z dłuższym stażem pracy, ze starszych generacji mają w ogóle prezentowane możliwości rozwoju, szkoleń, czy są brane pod uwagę w awansach?
- Czy formaty szkoleniowe uwzględniają indywidualne preferencje dotyczące uczenia się (nie każdy lubi online :-/)
- Czy dbamy o to, aby udostępnić starszym pokoleniom ofertę warsztatów skoncentrowanych na nowych kompetencjach takich jak np. praca z AI, komunikacja w zmiennym świecie. Czy dbramy o rozwój ich potencjału?
Przykład:
MBH Bank Hungary wdrożył program Active+, który wspiera pracowników na każdym etapie kariery, ze szczególnym uwzględnieniem osób powyżej 60. roku życia. Program oferuje benefity dostosowane do wieku, takie jak urlop dla dziadków i profilaktyczna opieka zdrowotna, przyspieszone możliwości rozwoju poprzez szkolenia z digitalizacji, mentoring i transfer wiedzy (90% pracowników wzięło udział w szkoleniach) oraz inicjatywy wzmacniające poczucie wspólnoty poprzez dedykowane wydarzenia.
Podsumowując, inwestując w rozwój kompetencji i potencjał starszych pokoleń, organizacje nie tylko odpowiadają na potrzeby rynku, ale też wzmacniają swój kapitał wiedzy i relacji.
Warto zacząć również od zbudowania zrozumienia i usprawnienia komunikacji między pracownikami różnych pokoleń poprzez organizację szkoleń lub warsztatów moderowanych.
3. Dwukierunkowy mentoring
Czy w Twojej firmie starsi pracownicy przekazują wiedzę młodszym, a młodsi uczą starszych np. nowych technologii?
- Jak dbasz o przekazywanie wiedzy w organizacji?
- Czy starsi pracownicy chcą przekazywać wiedzę? Czy nie czują się zagrożeni, gdy prosisz ich, aby szkolili młodszych?
- Czy prowadzone są programy mentoringowe? (również w formule odwróconej czyli tzw. reverse mentoring)
- Czy grupy projektowe są złożone z osób o różnym doświadczeniu i w różnym wieku?
- Czy starsi pracownicy czują, że ich doświadczenie i potencjał są doceniane i przekazywane dalej?
Firmy technologiczne tworzyły „reverse mentoring”, by pomóc liderom zrozumieć trendy pokoleniowe i cyfrowe. Ale mentorować można nie tylko kompetencje związane z nowymi technologiami. Młode pokolenia mają do zaoferowania nowe spojrzenie i podejście, z którego warto skorzystać.
Przykłady:
Auchan Polska powołało międzypokoleniową radę doradczą — Shadow Board, w której starsi i młodsi pracownicy wspólnie opiniują kluczowe decyzje firmy.
Česká spořitelna, największy bank w Czechach, promuje różnorodność wiekową poprzez program Future Mindset Board, w którym młodsze pokolenia doradzają zarządowi. Bank rozwija także programy mentoringowe dostępne dla wszystkich grup wiekowych, wspierając wymianę doświadczeń i rozwój kompetencji w zespołach międzypokoleniowych. Warto zwrócić uwagę, że twarzami tych kampanii są członkowie zarządu, którzy otwarcie i z dystansem chwalą się swoim mentalnym wiekiem (bank uruchomił quiz online, z którego można poznać swój mentalny wiek).
Carlsberg Polska w 2023 roku zainicjował program „Wywarzone Duety”, mający na celu zacieśnienie współpracy między młodszymi i starszymi pokoleniami pracowników. W ramach tej inicjatywy doświadczeni pracownicy 50+ zostali połączeni w pary z przedstawicielami młodszych generacji, aby wspólnie pracować nad projektami dotyczącymi przyszłości organizacji, bezpieczeństwa pracy i wzmacniania kultury organizacyjnej.
Dlaczego o rozwój potencjału starszych pokoleń trzeba zadbać dziś?
Dlatego, że jutro będzie za późno. Tak prosta jest to odpowiedź. Młodsi nie będziemy, nasi pracownicy też nie. Dlatego aktywizacja zawodowa pokolenia 50+ to inwestycja w stabilność, lojalność i dojrzałość organizacji. Umożliwie rozwoju pracownikom w każdym wieku prowadzi do zbudowania silnej i stabilnej kultury organizacyjnej opartej na wymienie wiedzy (również między pokoleniami). Dużo możemy sie uczyć od starszych i od młodszych. Warto zacząć już dziś.
A więc na koniec zapytam: czy Twoja firma przygotowuje się na przyszłość, czy pozostaje zakładnikiem przeszłych schematów myślenia o rynku pracy? 😉
Wygrywa nie ten, kto ma najwięcej zasobów, ale ten, kto potrafi je mądrze wykorzystać — w tym potencjał starszych pokoleń. Warto zacząć już teraz.
Może zainteresuje Cię również nagranie webinaru pt Potencjał nie pesel, które zrealizowałam z OLX Praca.
Źródła
- Gallup: „The Latest Data on Engagement”
- Raport Randstad Workmonitor 2025 (Polska)
- informacja prasowa Carlsberg Polska
- Česká spořitelna