Zaakceptowanie różnorodności w miejscu pracy to kluczowy krok w kierunku tworzenia bardziej przyjaznych i angażujących środowisk. Diversity, Equity, Inclusion (DEI) to nie tylko moda, ale istotna filozofia, oparta na przyjęciu, że wszyscy jesteśmy różni i zasługujemy na równe traktowanie oraz włączenie.
Dotyczy nas wszystkich razem i każdego z nas z osobna. Dlatego powinno nam zależeć, aby pracodawcy brali temat DEI poważnie.
Równość w miejscu pracy dotyczy wielu aspektów: wieku, płci, kultury, pochodzenia, religii, a także coraz częściej neuroróżnorodności. Dobrym przykładem, aby zrozumieć czego dotyczy różnorodność jest różnorodność pokoleniowa, bo dotyczy każdego z nas. Każdy z nas jest w innym wieku i spotyka się ze stereotypami i opiniami na temat swojej generacji. A przecież każdy z nas prawo oczekiwać równego traktowania.
Wiek jako Wyzwanie DEI – Zróżnicowanie Pokoleniowe
Jednym z najbardziej widocznych przykładów różnorodności w miejscu pracy jest zróżnicowanie pokoleniowe. Zgodnie z raportem agencji 4P z 2024 roku, aż 60% badanych twierdzi, że dyskryminacja ze względu na wiek jest realnym problemem.
Według ekspertów kandydaci powyżej 50. roku życia poszukują pracy średnio pół roku dłużej niż młodsze osoby.* To są realne wyzwania każdego z nas, lub naszych bliskich. Dyskryminowani dziś czują się i młodzi, i starsi, jako pracownicy, kandydaci, ale też i klienci.
Realia na rynku pracy: które pokolenia czują się dyskryminowane?
Dyskryminacja ze względu na wiek dotyka nie tylko starszych, ale także młodszych pracowników, zarówno jako kandydatów, jak i klientów.
Agencja 4P** zaskoczyła w 2024 roku uczestników Kongresu Gospodarki Senioralnej prezentując dane wskazujące na to, że najmłodsze pokolenia czują się dwukrotnie częściej dyskryminowane niż pokolenie Baby Boomers. Te wyniki badań są zbieżne z wykonanymi kilka lat temu badaniami w USA przez Chipa Espinozę i Micka Ukleję (opisane w książce Zarządzanie Millenialsami).
Employer branding nie powinien faworyzować jednego pokolenia.
Organizacje, które chcą docierać do różnych grup wiekowych, powinny zacząć od włączania różnych pokoleń w procesy marketingowe i rekrutacyjne. Nikt już nie chce oglądać ogłoszeń skierowanych do młodych dynamicznych zespołów. Coraz głośniej młode pokolenie mówi o tym, że chce pracować w firmach, które szanują wszystkie pokolenia i które tworzą zróżnicowane środowiska. Wrażliwsi na relacje społeczne przedstawiciele pokolenia Zet dostrzegają nierówne traktowanie generacji na rynku rekrutacji.
Chcemy widzieć różnorodność w employer brandingu. Tak jak w kampanii rekrutacyjnej BASF, w której widać pracowników w różnym wieku. Niestety takich kampanii nadal na rynku jest mało. Na konferencjach branżowych od lat posługuję się przykładami Vodafone, IKEA, PMI, Lidl, i kilku innych pracodawców, którzy w Polsce przełamują pokoleniowe stereotypy w rekrutacji. Ale to nadal mało,zbyt rzadko widzimy firmy, które realnie wykorzystują potencjał różnorodności swoich pracowników. Zamiast tego, wciąż dominują plakaty promocyjne przedstawiające młode, dynamiczne zespoły, mimo że aż 38% naszego społeczeństwa to osoby 50+.
(jeśli znasz przykład employer brandingu skierowanego do pokoleń daj mi znać, abym mogła o tym napisać, dobre praktyki zasługują na promocję;-)
Stereotypy i błędne przekonania dotyczące pokoleń.
Firmy, które chcą być otwarte na różne grupy wiekowe, muszą to uwzględnić zarówno w swoich strategiach marketingowych, jak i w procesach rekrutacyjnych. A jak to wygląda w praktyce? W ostatnich latach widzieliśmy wielką koncentrację na młodym pokoleniu. Milenialsi byli krytykowani – mówiono, że są roszczeniowi, leniwi, ale to ich intensywnie rekrutowano, tworząc dla nich specjalne oferty, by przyciągnąć młode talenty. W efekcie w wielu organizacjach programy rozwojowe koncentrują się na młodych prowadząc do poczucia wykluczenia wśród długoletnich pracowników.
Do dziś panuje przekonanie na rynku, że młodzi są tańsi, szybsi i łatwiej się z nimi rozstać. W związku z tym często słyszy się od pracodawców: „Znajdźmy młodego, weźmiemy go do projektu, zrobi, a potem zobaczymy”. Jakby młodszy kandydat nie oczekiwał partnerskiego podejścia i poważnego traktowania.
Dziś niepochlebnie mówi się o pokoleniu Zet (ur.1996/2000 – 2010/2012) oczekując od młodych kandydatów, że przystosują się do panujących na rynku warunków. Na szczęście dla nich, i dla nas, środowisko pracy się zmienia pozwalając nowym pokoleniom na nowości. (więcej o zmianach pokoleniowych w pracy przeczytasz tu)
Z kolei stereotypy dotyczące pokolenia 50 plus obejmują głównie kwestie pracy z nowoczesnymi technologiami, czy oczekiwań finansowych i chęci do rozwoju. Wszelkie te przekonania, są niesłuszne i szalenie krzywdzące dla kandydatów, a dla firm trzymanie się takich przekonań oznacza, że za chwilę dużo stracą i będą miały problemy z pracownikami (bo młodsi nie będziemy).
Kultura organizacyjna i jej wpływ na zespół.
Nierówne traktowanie generacji odbija się echem w całej organizacji. Jeśli firma toleruje dyskryminację, np. oferując programy rozwojowe tylko dla młodszych pracowników, morale, nie tylko wśród pracowników urodzonych wcześniej, spada.
Natomiast firmy, które dbają o to, aby relacje z pracownikami, kandydatami (ale też i klientami) budować na równości i poszanowaniu różnorodności będą miały większą pulę talentów, a więc krótsze i tańsze procesy rekrutacyjne; bardziej lojalnych i zaangażowanych pracowników, a więc niższe koszty rotacji i możliwą większą produktywność oraz szerszą grupę lojalnych klientów.
Wśród rozwiązań prowadzących do zbudowania inkluzywnej kultury organizacyjnej warto wymienić takie inicjatywy jak mentoring odwrócony, budowanie różnorodnych zespołów projektowych, cross-skilling i reskilling, a nawet tzn. returnship, w którym na praktyki i staże są zapraszane również osoby z pokoleń urodzonych wcześniej niż Zetki.
A więc po co robimy DEI? Powiemy, że robimy to dla ludzi, dla siebie, ale można przyznać, że i dla pieniędzy. Na koniec takie podejście się wszystkim opłaca.
DEI potrzebujemy też do raportowania niefinansowego (ESG)
Na horyzoncie pojawia się też temat raportowania niefinansowego zgodnie ze standardami ESG. A w nim oczekiwane jest sprawozdanie i odpowiedzenie na pytanie, czy m.in. mają politykę równego traktowania, oraz jaka jest rozbieżność między płacami mężczyzn a kobiet (gender gap). I do tych danych będziemy mieli wszyscy dostęp. W związku z tym kandydaci będą też mogli sprawdzić, czy oprócz promocji DEI w komunikacji marki pracodawcy firma coś w tym kierunku robi.
Co oznacza DEI w praktyce?
Wśród działań, które realizują firmy starające się stworzyć inkluzywne, czyli włączające środowisko pracy są wspomniane polityki, ale opisanie zasad, że traktujemy wszystkich równo to mało, jeśli nie idą za tym działania edukacyjne, zmiany procedur, zmiana kultury organizacyjnej, modelu przywództwa.
To konkretne działania, jak np. dostosowanie miejsc pracy do potrzeb osób z niepełnosprawnościami, rekrutacja prowadzona przez różnorodne panele czy włączanie pracowników w kluczowe decyzje firmy. Wprowadzanie elastycznych form pracy, możliwość przychodzenia do biura z dziećmi – skala działań jest sama w sobie bardzo różnorodna. Pracodawca powinien wybrać takie inicjatywy i podjąć takie kroki, które będą zgodne z filozofią firmy, jej wartościami i jednocześnie będą wzmacniały pracowników w zaangażowaniu i poczuciu docenienia i zauważenia. Nie ma jednego idealnego rozwiązania dla wszystkich.
Na koniec, jeśli chcemy robić DEI dobrze, nie wystarczą jednorazowe szkolenia antydyskryminacyjne. Ale to bardzo dobry i bardzo potrzebny początek. Stałość zmian wymaga jednak czegoś więcej – autentycznego zaangażowania każdego z nas.
* Raport PIE „Ageizm w Polsce – podsumowanie eksperymentalnego badania terenowego”
** Raport agencji 4P prezentowany na Kongresie Gospodarki Senioralnej