Dyskryminacja pokoleń w rekrutacji – fakt czy mit? – odpowiada Anna Zadrożna

„Polskie firmy nie chcą zatrudniać osób 50+”, „Szukanie pracy w moim wieku napawa lękiem” albo „Ostatnio usłyszałem, że mam nie ten PESEL – przecież się nie odmłodzę!”. Takie komentarze słyszy regularnie Anna Zadrożna, doradca kariery w Career Angels, i odpowiada, jak rozpoznać i pokonać uprzedzenia w rekrutacji oraz co może zrobić firma, a co kandydat, by uniknąć dyskryminacji.

Autorką artykułu jest Anna Zadrożna, która pracuje w HR od blisko 20 lat – najpierw jako headhunter, a później po stronie wewnętrznego HR, gdzie w roli Dyrektora HR tworzyła od podstaw obszar human resources i przeprowadzała szkolenia z zakresu np. rekrutacji, oceny pracowniczej, rozmowy feedbackowej. Od 2011 roku współpracuje z Career Angels, gdzie wspiera managerów i wyższą kadrę kierowniczą w zakresie zarządzania karierą i poszukiwania pracy w Polsce i Europie. Dodatkowo od 2017 roku jest certyfikowanym konsultantem Decision Dynamics z narzędzi „Career View” i „Culture View”.

Poprosiłam Annę o przygotowanie tego tekstu, ponieważ ostatnio coraz częściej, przy okazji prelekcji, które prowadzę na temat pokoleń w rekrutacji i employer brandingu, pytacie, co robić, by oprzeć się ewentualnej dyskryminacji ze względu na PESEL.

Czy rzeczywiście takie stwierdzenia pokazują właściwy stan rzeczy na polskim rynku, czy może są to rzadkie fenomeny nagłaśniane głównie w mediach? Czy naprawdę chodzi o wiek? A może procesy rekrutacyjne pozostawiają takie wrażenie, ponieważ łatwo odpowiedzieć kandydatowi „Jesteś over-qualified” – co między wierszami można zinterpretować jako „za stary”.

Jak rozpoznać i pokonać uprzedzenia w rekrutacji?

Co może zrobić firma, a co kandydat?

Zacznę od wyjaśnienia: jeśli chodzi o dyskryminację pokoleniową, łatwo spłaszczyć temat i oskarżać pracodawców o złą wolę, bo chcą mieć „młody, dynamiczny zespół”. Należy zrozumieć dynamikę rynku i podstawową logikę, która stoi za rekrutacjami. Nadrzędny cel pracodawcy to zatrudnić kandydata, który nie tylko będzie kompetentny i przewidywalny, ale dodatkowo będzie zadowolony ze swojego stanowiska (także pod kątem finansowym), żeby został w firmie min. 1-2 lata. Dlaczego? Rotacja jest droga. Zatrudnienie niewłaściwej osoby może kosztować firmę od 30% do 100% rocznych zarobków pracownika. Oprócz tego przyczynia się do spadku produktywności pozostałych członków zespołu i tym samym przynosi firmie jeszcze więcej kosztów. Dodatkowo, należy doliczyć tzw. koszt wakatu, który jest obliczany na podstawie utraconych korzyści, które powinien przynosić nowy pracownik.

• Zastanówmy się natomiast, czy pracodawcom rzeczywiście zależy tylko na mało doświadczonych kandydatach? Czy młody wiek to gwarancja dopasowania do firmy i obopólnego zadowolenia? Żeby to zwizualizować, wyobraźmy sobie taką sytuację: pracujesz w dziale HR i jeden z managerów prosi Cię, żebyś znalazł doświadczonych kandydatów na stanowisko Project Managera. Aplikują osoby o następującym profilu:
  1. CEO, który postanowił, że nie chce już zarządzać firmami (36 lat)
  2. Specjalista, który właśnie zakończył staż z zarządzania projektami (25 lat)
  3. Certyfikowany Project Manager z wieloletnim doświadczeniem (51 lat)

Kandydat nr 1: Zatrudnienie takiego kandydata może wiązać się z pewnym ryzykiem. Mimo tego, że jest stosunkowo młody, posiada już doświadczenie jako CEO, a co za tym idzie, pewnie miał wyższe zarobki niż te oferowane na stanowisku Project Managera. Potencjalny brak satysfakcji pod względem finansowym to ryzyko odejścia, czyli – koszty rotacji dla firmy. Ponadto, obecność osoby o takim profilu na tym stanowisku może wpływać niekorzystnie na atmosferę w firmie – Manager, który ma pod sobą byłego CEO, może czuć się zagrożony.

Kandydat nr 2: W tym wypadku mamy do czynienia z młodym kandydatem, który jest tuż po studiach i stażu z zarządzania projektami. Mimo tego, że być może jest bardzo bystry i szybko się uczy, zanim jego praca zacznie przynosić prawdziwe korzyści dla firmy, minie kilka lat. Wyszkolenie tego pracownika wiąże się z dodatkowymi kosztami, które nie każdy pracodawca chce ponosić.

Kandydat nr 3: Tym razem mamy do czynienia z dojrzałym kandydatem, który przez lata swojej pracy wyspecjalizował się w zarządzaniu projektami i ma ponad 15-letnie doświadczenie w tym zakresie. Ryzyko odejścia z powodu braku satysfakcji wydaje się znacznie niższe niż w przypadku Kandydata nr 1. Ponadto, jest to tzw. kandydat „plug ang play” – niemalże od pierwszego dnia pracy będzie wiedział co robić, dzięki czemu koszty jego przeszkolenia będą znacznie mniejsze niż w przypadku Kandydata nr 2.

Podsumowując: CEO – niezależnie od wieku – będzie miał problem ze znalezieniem pracy na niższym stanowisku. Taki mechanizm oceny kandydatów funkcjonuje na wszystkich płaszczyznach. Nawet jeśli to prawda, że pracownik chce zmienić swój dotychczasowy profil kariery, jeśli zmiana to ruch „w dół” spotka się ona z niezrozumieniem. W konsekwencji, dojrzały kandydat musi się nauczyć, jak się dobrze zaprezentować i wypozycjonować zgodnie z nowym celem kariery oraz musi przede wszystkim stosować nowoczesne metody szukania pracy – o tym później.

Wspólny mianownik w zachowaniu wszystkich pokoleń to np. brak rzetelnego przygotowania się do rozmów kwalifikacyjnych (ok. 80% kandydatów), nieprzetestowanie sprzętu przed rozmową online oraz ghosting – 30-60% kandydatów zwyczajnie znika z procesów rekrutacyjnych bez słowa.

Wspólny mianownik w zachowaniu wszystkich pokoleń to np. brak rzetelnego przygotowania się do rozmów kwalifikacyjnych (ok. 80% kandydatów), nieprzetestowanie sprzętu przed rozmową online oraz ghosting – od 30% do 60% kandydatów zwyczajnie znika z procesów rekrutacyjnych bez słowa.

Co więc różni pokolenia kandydatów, jeśli chodzi o szukanie pracy? Między innymi technologia. Mimo tego, że starsze pokolenia bez wahania sięgają po nią na każdej płaszczyźnie życia, to widać wyraźną różnicę w sposobie jej wykorzystania i adaptacji do nowych trendów. Młodsi kandydaci coraz częściej używają głównie smartfonów i korzystają z aplikacji mobilnych w miejsce tradycyjnych komputerów. Dzięki temu, że aplikacje i statusy procesów rekrutacyjnych mają zawsze pod ręką, szybciej reagują, co może przełożyć się na krótszy czas znalezienia pracy.

Oprócz tego, raport „Gen Z Communication Trends” [1] pokazuje, że młodsi kandydaci chętniej niż starsi korzystają np. z chatbotów. To pozwala także na szybsze uzyskanie potrzebnych informacji o każdej porze dnia i zwiększoną efektywność działań, również tych związanych z poszukiwaniem pracy.

Występują również inne różnice pokoleniowe kandydatów, które będą widoczne w rekrutacji, a które wynikają bezpośrednio z oczekiwań i kompetencji, które dane pokolenia posiadają. Na ryku pracy mamy obecnie 4 pokolenia:

• Pokolenie Baby Boomers (osoby urodzone w latach 1946 – 1964, czyli w okresie powojennego wyżu demograficznego)
• Pokolenie X, czyli roczniki 1965 – 1979
• Pokolenie Y (tzw. Millenialsi) to roczniki 1980 – 1996
• Pokolenie Z, czyli urodzeni po 1996 roku

By uniknąć dyskryminacji ze względu na wiek podczas rekrutacji, należy wziąć pod uwagę potrzeby i zainteresowania każdej z tych grup.

Pokolenie Baby Boomers to osoby, które będą chciały dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem, więc chcąc włączyć ich do puli potencjalnych kandydatów, powinno się ich informować o tym, jak mogą przyczynić się do rozwoju organizacji. Należy również pamiętać, że niektórzy z nich przygotowują się do przejścia na emeryturę i mogą poszukiwać możliwości pracy w niepełnym wymiarze godzin. Od kultury organizacji ważniejszy jest dla nich rzeczywisty obraz codzienności w miejscu pracy.

Jeśli zaś chodzi o Pokolenie X, są to osoby, które koncentrują się na budowaniu swojej kariery. Aby zainteresować kandydata z tego pokolenia, firma powinna być w stanie zapewnić mu możliwości rozwoju i doszkalania. To pokolenie szuka także równowagi pomiędzy pracą a życiem rodzinnym – uwypuklenie tego aspektu kultury organizacji spotka się z dużym zainteresowaniem.

Następne pokolenie to tzw. Millenialsi. Mają tendencję do bycia świadomymi społecznie – ważna jest dla nich kultura pracy, etyka firmy i społeczna odpowiedzialność biznesu. Oprócz tego, to pokolenie charakteryzuje się tym, że poszukuje alternatywnych sposobów pracy – np. z domu lub w elastycznych godzinach. Jeżeli firma przewiduje dostępność takich rozwiązań, na pewno zachęci tym do siebie Millenialsów.

Najmłodsze pokolenie – Z – charakteryzuje się unikalnym podejściem do kariery zawodowej, które znacząco różni się od wcześniejszych generacji. Dla tej grupy kluczowe jest łączenie pracy z zainteresowaniami – aż 66% z nich szuka zawodów, które pozwolą na realizację osobistych hobby [2]. Cenią elastyczność, równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz stabilność zatrudnienia. Kluczowe są dla nich także możliwości rozwoju zawodowego, zwłaszcza w zakresie kompetencji cyfrowych i analitycznych. Aby przyciągnąć talenty z tej grupy, pracodawcy muszą oferować programy rozwojowe i elastyczne warunki pracy.

Podsumowując, by nie dyskryminować kandydatów podczas procesów rekrutacyjnych, należy z jednej strony wziąć pod uwagę aspekt technologiczny, a z drugiej strony to, czego od pracodawcy oczekują różne pokolenia i aktywnie wykorzystać te informacje np. przy pisaniu ogłoszeń na dane stanowisko. Oprócz tego warto także przeanalizować praktyki rekrutacyjne pod innym kątem:

• Czy na stronie internetowej firmy znajdują się zdjęcia pracowników zróżnicowanych wiekowo?
• Czy w podaniach o pracę wymagane są informacje związane z wiekiem, takie jak data urodzenia lub ukończenia studiów?
• Czy osoby zaangażowane w rozmowy kwalifikacyjne od strony pracodawcy są zróżnicowane wiekowo?

Warto przeszkolić osoby rekrutujące i prowadzące rozmowy kwalifikacyjne, aby unikały założeń dyskryminujących, takich jak przekonanie, że młodszy pracownik

Kandydat, który szuka dla siebie miejsca, nie powinien biernie czekać na zmianę nastawienia pracodawców wobec dojrzałych kandydatów, ale zamiast tego działać proaktywnie, świadomie, konsekwentnie i skrupulatnie:

1. Zacznij od precyzyjnego zdefiniowania swojego celu. Stwórz listę potencjalnych firm, w których chciałbyś pracować. Pomyśl o kryteriach, którymi powinien charakteryzować się potencjalny pracodawca, takich jak: wielkość firmy, branża, etap rozwoju, typ kapitału itp. Zastanów się też, jakie stanowisko najbardziej Cię interesuje lub na które najłatwiej będzie Ci aplikować.
2. Zdefiniuj swoje USP (Unique Selling Proposition), czyli umiejętności i cechy, które wyróżniają Cię na tle innych kandydatów. Przedstaw mierzalne (np. liczbowe), konkretne i wiarygodne dowody na to, że potrafisz zrealizować cele biznesowe. Dzięki temu rekruter, osoba z działu HR lub potencjalny szef będzie miał argumenty do: umieszczenia Cię na tzw. shortliście, zakwalifikowania Cię do kolejnego etapu rekrutacji albo wręcz złożenia Ci oferty pracy, ponieważ będzie wiedział, że rozwiążesz jego problemy.
3. Stwórz CV, w którym pierwsze pół strony pokaże Twoje USP. Upewnij się, że oprócz standardowej wersji CV masz także wersję kompatybilną z ATS (Applicant Tracking System). Jest to narzędzie, które m.in. pozwala zarządzać różnymi procesami rekrutacyjnymi w jednym miejscu. Korzysta z niego coraz więcej firm. Zgodnie z raportem firmy eRecruiter, jest to aż 80% badanych organizacji [3].
4. Dostosuj swój profil na LinkedIn. Pamiętaj, by nie zrobić „kopiuj/wklej” całego CV, i koniecznie umieść tam słowa klucze.
5. Wykorzystaj wszystkie cztery kanały poszukiwania pracy. Są to:

– aplikacja bezpośrednia, czyli bezpośredni kontakt z Twoimi potencjalnymi szefami,

– networking – oceń swoją sieć kontaktów i skontaktuj się z osobami, które mogą pomóc Ci w szukaniu pracy,

– kontakt z firmami rekrutacyjnymi (najlepiej bezpośrednio z headhunterami, którzy pasują do Twojej roli/specjalizacji) oraz

– aplikowanie na ogłoszenia o pracę. Dostosuj do nich swój profil na LinkedIn.

Na zakończenie spójrzmy, jak według statystyk wygląda sytuacja dojrzałych kandydatów. Źródła różnie definiują tę grupę zawodową.

Główny Urząd Statystyczny podaje, że niemal 10 milionów Polaków stanowią osoby pomiędzy 45. a 64. rokiem życia [4]. Według danych Eurostatu w 2023 roku zatrudnionych było 58,1% polskich obywateli między 55. a 64. rokiem życia. Dodatkowo poziom zatrudnienia dojrzałych kandydatów wzrósł w Polsce o 17,6% w ciągu ostatnich 10 lat, a tendencja wzrostowa stale się utrzymuje. Dojrzali i aktywni zawodowo kandydaci stanowią więc na rynku pracy niemałą grupę o wysokich kompetencjach [5].

Pracodawcy, którzy (świadomie bądź nie) omijają pokolenie 45+ szerokim łukiem podczas rekrutacji, jedynie na tym tracą.

Czy dla pracodawców wiek kandydatów ma znaczenie? Raczej nie. Ważniejsze jest ostatnie zajmowane stanowisko.

Autorką artykułu jest Anna Zadrożna, która pracuje w HR od blisko 20 lat – najpierw jako headhunter, a później po stronie wewnętrznego HR, gdzie w roli Dyrektora HR tworzyła od podstaw obszar human resources i przeprowadzała szkolenia z zakresu np. rekrutacji, oceny pracowniczej, rozmowy feedbackowej. Od 2011 roku współpracuje z Career Angels, gdzie wspiera managerów i wyższą kadrę kierowniczą w zakresie zarządzania karierą i poszukiwania pracy w Polsce i Europie. Dodatkowo od 2017 roku jest certyfikowanym konsultantem Decision Dynamics z narzędzi „Career View” i „Culture View”.

[1] LiveChat: Gen Z Communication Trends Report, online: https://www.livechat.com/gen-z-communication/

[2] Badanie Pracuj.pl: Pokolenie Z w pracy, online: https://media.pracuj.pl/317039-mlodzi-nie-czuja-sie-przygotowani-do-wejscia-na-rynek-pracy-badanie-pracujpl.

[3] Raport eRecruiter: Efektywność rekrutacji 2023, online: https://go.erecruiter.pl/raport-efektywnosc-rekrutacji-2023-BW.

[4] GUS: Bank Danych Lokalnych, online: https://bdl.stat.gov.pl/bdl/dane/podgrup/tablica.

[5] Eurostat, online: https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/lfsi_emp_a__custom_11770053/default/table?lang=en.