Przyszłość HR i Employer Brandingu

Pamiętam jak ponad 20 lat temu moja Mama dostała pracę jako dyrektor ds. zasobów ludzkich. Zajarałam się tematem od razu. I już wtedy wiedziałam, że moje życie zawodowe będzie przyklejone do HRów. Ale HRy wtedy i dziś dzieli ogromna przepaść, ale taka dobra, bo pełna zmian i przemian w kierunku budowania lepszych doświadczeń.

Po burzliwych latach wywołanych przez pandemię, zmianie trybu pracy na zdalny, przejściu na relacje wirtualne, a następnie powrocie do biur i próbie powrotu do „starej normalności”, HR codziennie udowadnia swoją strategiczną rolę.

HR zyskuje coraz większą odpowiedzialność, przede wszystkim w umacnianiu relacji z kandydatami i pracownikami, a jednocześnie równolegle zajmuje się wdrażaniem nowych technologii, takich jak AI, które mogą wspierać te procesy. Strategiczny HR odgrywa kluczową rolę w budowaniu zaangażowania zespołów oraz zaufania pracowników.

Napięcia między pokoleniami oraz niesprzyjająca demografia zmuszają do refleksji nad przyszłością rekrutacji i pozyskiwania odpowiednich talentów. Kluczowe staje się zarządzanie międzypokoleniowymi zespołami oraz employer branding, który przyciągnie pracowników każdego pokolenia.

Od 2024 roku raportowanie ESG wymaga od firm analizy swojego wpływu na społeczeństwo i środowisko. Młodsze pokolenia, takie jak Millenialsi i Pokolenie Z, coraz częściej domagają się od pracodawców aktywnego podejścia do DEI (Diversity, Equity, Inclusion) i równości w miejscu pracy. Niestety mimo deklaracji pracodawców, którzy mówią, że coś robią, pracownicy nie widzą znaczących zmian.

Oczekiwania te są kluczowym elementem w budowaniu kultury organizacyjnej, polityce rekrutacyjnej, rozwojowej, jak również w komunikacji marki pracodawcy.

Dla wielu firm, szczególnie w kontekście zarządzania różnymi pokoleniami, kluczowe staje się budowanie poczucia przynależności, aby obniżyć koszty rotacji i zatrzymać najlepsze talenty. Poczucie bezpieczeństwa, utożsamianie się z celami biznesowymi organizacji i zrozumienie swojego wpływu na wyniki firmy mają ogromne znaczenie w budowaniu motywacji i lojalności wśród pracowników w każdym wieku.

Millenialsi i Pokolenie Z znani są z tego, że zadają pytania o sens swojej pracy i misję organizacji. Budowanie zaangażowania zaczyna się od zbudowania poczucia sensu oraz zrozumieniem swojej roli w firmie. A na rozpoczęcie tych działań najlepsza okazja jest przy procesie on-boardingu (kluczowym momencie z punktu widzenia rozwoju motywacji i odpowiedzi na oczekiwania i nadzieje nowo przybyłego).

O czym jest zrównoważony HR? W dużym skrócie jest to wzięcie odpowiedzialności za ludzi, za ich rozwój i przyszłość, również po tym jak opuszczą organizację. To podejście, w którym podstawą jest zaufanie między pracodawcą a pracownikami, zgoda na eksperymentowanie, możliwość rozwoju naturalnych talentów i umiejętności. Przede wszystkim jednak to zmiana myślenia o ludziach jako o kosztach, o zasobach, ale spojrzenie na ich pracę jako na wartość.

Według raportu „2024 Human Capital Trends” przygotowanego przez Deloitte, organizacje, które efektywnie zarządzają zasobami ludzkimi w sposób zrównoważony, mają niemal dwukrotnie większe szanse na realizację swoich celów biznesowych.

Coraz częściej pojawia się potrzeba psychologicznego wsparcia i dbania o wellbeing pracowników. Wellbeing przestał być fanaberią – to temat powszechnie omawiany w organizacjach. Firmy dostrzegają, że dobrostan pracownika przekłada się na jego efektywność. W związku z tym inwestowanie w dobre samopoczucie i zdrowie psychiczne jest inwestycją. I tu znowu odzywają się młode pokolenia, które bardziej otwarcie i częściej mówią o zdrowiu psychicznym niż pokolenia urodzone wcześniej. Wzrosło również znaczenie benefitów pozapłacowych, które są nieodłącznym elementem skutecznego budowania atrakcyjnej marki pracodawcy.

W obliczu nowych narzędzi, takich jak generatywne AI, potrzeba ciągłego rozwoju staje się nieodzowna. Strategiczny HR nie tylko wpływa na zmiany procesów, takich jak automatyzacja, ale również wspiera firmy w definiowaniu niezbędnych kompetencji oraz przygotowaniu procesów rozwojowych (reskilling, upskilling, cross-skilling).

Coraz większą popularność zyskują szkolenia z obszarów antymobbingowych, rozwiązywania konfliktów oraz współpracy międzypokoleniowej.

Menedżerowie, którzy chcą być nazywani liderami, muszą podążać za nowoczesnym modelem przywództwa. Oznacza to rozwijanie uważności, empatii oraz przechodzenie z roli kontrolerów do roli mentorów, którzy usuwają przeszkody stojące na drodze rozwoju swoich zespołów.

Liderzy, którzy tworzą inkluzywne środowiska, rozwiązują konflikty i są wzorem dla innych, odgrywają również kluczową rolę w employer brandingu. Dzieje się tak, ponieważ coraz częściej występują jako twarze marki pracodawcy w mediach społecznościowych, takich jak LinkedIn. Wzmacnia to ich wpływ na postrzeganie firmy przez młodsze pokolenia.

Warto zwrócić uwagę, że na markę naszego pracodawcy wpływ mamy wszyscy. Employer branding już nie należy do agencji, czy do działu HR, ale do pracowników i kandydatów. Odkąd zaczęliśmy wydawać na temat pracodawców opinie i dzielić się nimi m.in. w mediach społecznościowych mamy wpływ na markę pracodawcy. Szczególnie wspomniani menedżerowie czy rekruterzy, o których opowiadają sobie kandydaci zachwyceni lub rozczarowani procesem rekrutacyjnym.

Relacje z pracownikami, rozwój kompetencji, szkolenia, doświadczenia kandydatów oraz employer branding to obszary, na które wpływ ma każdy pracownik. Choć formalnie należą do zadań HR, w praktyce wszyscy uczestniczymy w ich tworzeniu.

Każdy z nas, świadomie lub nie, „uprawia” HR. Im szybciej dostrzeżemy konsekwencje swoich działań, tym większa szansa, że zaczniemy to robić dobrze. Skończyły się czasy przesuwania „trudnych” ludzkich tematów do HRu. Zaczęły się czasy, gdy HR staje się Human Relations. A za relacje jesteśmy odpowiedzialni wszyscy.