Komunikacja międzypokoleniowa: Jak się lepiej zrozumieć i porozumieć?

Nasłuchałam się w swoim życiu zawodowym wiele historii o pokoleniach. Sama niejedną opowiedziałam. O roszczeniowości i młodości, o dojrzałości i gotowości do zmian. Jak prowadzić lepszą komunikację międzypokoleniową? Jaki mówić, aby słuchały nas wszystkie pokolenia? Jak łączyć różne pokolenia w miejsc pracy i korzystać z różnorodności?

W mojej pracy przede wszystkim słucham. Często słucham i przecieram uszy ze zdumienia. Niedawno usłyszałam historię o praktykancie, który na ważne wiadomości odpowiadał tylko kciukiem w górę. (Tak, tym 👍 emoji).

Takie odpowiedzi wywoływały u jego przełożonych poczucie lekceważenia i rozczarowanie młodym pokoleniem.

Zawodowo także mówię. Mówię o pokoleniach, jak na serii prelekcji, które kiedyś prowadziłam w małych miejscowościach w całej Polsce. Moim zadaniem było przekonanie lokalnych przedsiębiorców, że warto pracować z młodymi. Na te spotkania przychodzili młodzi pracownicy oraz lokalni pracodawcy, a ja – ze swoimi argumentami na obronę millenialsów (wówczas najmłodszego pokolenia na rynku pracy).

Po prelekcji odbyła się dyskusja. Pamiętam, jak jeden właściciel firmy produkcyjnej wystrzelił z tyradą o „nieprzydatności młodych do pracy” – że są roszczeniowi, leniwi, muszą się wiele nauczyć, a „życie to im jeszcze pokaże„. Jak zmądrzeją, to on ich zatrudni. Na sali byli młodzi, którzy słuchali, i zastanawiam się do dziś, czy kiedy zmądrzeli, ktokolwiek z nich zaaplikował do tego pracodawcy.

I tak to bywa w naszych relacjach pokoleniowych – brakuje nam wzajemnego szacunku. Starsze pokolenia często zakładają, że młodzi ich lekceważą. Jednocześnie, sami mogą dyskryminować młodszych, wydając na nich krzywdzące osądy.

Brakuje nam empatii i zrozumienia, a mamy za to nadmiar opinii, stereotypów i etykiet, którymi się obrzucamy. Te różnice prowadzą do konfliktów i niezrozumienia.

Młodzi czują się dyskryminowani przez starszych, którzy nie doceniają ich potencjału, nie dają im autonomii ani możliwości podejmowania decyzji. Z kolei starsze pokolenia czują się pomijane na rynku pracy i lekceważone przez oferty rekrutacyjne szukające do „młodych, dynamicznych zespołów”. Media z kolei z uporem określają ich mianem „seniorów”, co dodatkowo pogłębia poczucie marginalizacji. Nie mamy dla siebie litości.

Obecnie na rynku pracy działają cztery pokolenia: Baby Boomers (55+), pokolenie X (40-55), Millenialsi (po 30.) i pokolenie Z, najmłodsze na rynku. Definicje tych pokoleń pomagają nam zrozumieć różnice między nimi, ale też mogą prowadzić do stereotypów.

Czy definiowanie wspiera komunikację międzypokoleniową?
Tak, o ile właściwie się tym posługujemy. Te definicje pomagają nam lepiej zrozumieć, w jakich okolicznościach dorastały różne pokolenia i jakie wydarzenia wpłynęły na ich wartości i podejście do życia.

Nie, gdy służą nam do szufladkowania i uproszczeń. Definicje pokoleń mogą być pomocne, ale tylko wtedy, gdy nie używamy ich do wzmacniania naszych własnych ograniczeń czy niezrozumienia innych.

Dzisiaj aż 80% z nas pracuje w zespołach zróżnicowanych wiekowo i dostrzega płynące z tego korzyści*.
89% pracowników widzi zalety pracy w takich zespołach i zauważa, że zespoły wielopokoleniowe są bardziej innowacyjne i efektywne**.

Mimo tych korzyści, prawie połowa z nas napotyka trudności w porozumieniu się z kolegami z innych pokoleń. Chcemy pracować razem, ale komunikacja międzypokoleniowa staje się największym wyzwaniem.

Jeśli zależy Ci na lepszej komunikacji między pokoleniami, zacznij od siebie.

Nie czekaj, aż „oni dorosną”. Zmianę perspektywy warto zacząć od siebie. Im szybciej weźmiemy odpowiedzialność za poprawę komunikacji międzypokoleniowej, tym lepiej dla nas wszystkich.

Warto doceniać mocne strony, zamiast wytykać słabe

Zamiast mówić, że młode pokolenia są roszczeniowe, dostrzeżmy ich kreatywność i energię. Zamiast określać starszych jako „opornych na zmiany”, zobaczmy ich odpowiedzialność i lojalność. Zacznijmy definiować siły, a nie tylko słabości.

Spróbuj prostego ćwiczenia. Wypisz na kartce mocne i słabe strony każdego pokolenia: Millenialsów, Gen X, Gen Z i Boomersów. (nie wystarczy, ze przy swoim pokoleniu silne strony przeważą słabości;-)

Czy nie lepiej byłoby pracować z zespołem, w którym byłyby mocne strony wszystkich pokoleń?

Czy mocne strony jednego pokolenia mogą zrównoważyć słabości innego?

W jakim zespole będzie lepiej? wielopokoleniowym czy jednopokoleniowym?

Kiedy dostrzeżemy mocne strony innych pokoleń, spróbujmy znaleźć podobieństwa.

Chociaż łatwo nam definiować pokolenia przez różnice, po bliższym przyjrzeniu się ich motywacjom, potrzebom i oczekiwaniom zobaczymy, że mamy więcej wspólnego, niż się wydaje.

Wszyscy chcemy być doceniani, rozwijać się i być zauważeni.

Kiedy współpracujesz z osobami w różnym wieku, pamiętaj, że każdy z nas ma tendencję do oceniania innych przez pryzmat własnych doświadczeń.

To, że „my w ich wieku” robiliśmy coś inaczej, nie znaczy, że oni muszą czuć czy postępować tak samo.

Każdy z nas dorastał w innych okolicznościach i miał inne priorytety. Nie ma sensu porównywać pokoleń – każda grupa ma swoje unikalne doświadczenia i szanse.

Korzystaj z trzech pozycji percepcyjnych.

(więcej dowiesz się słuchając powyższego podcastu)

1. Pierwsza to pozycja JA, jest z nami od zawsze, w niej reakcje i interpretacje skupiają się na tym co jest dla Ciebie ważne, co chcesz osiągnąć i jakie masz doświadczenia. Ważna w życiu, aby osiągać swoje cele, niebezpieczna gdy jej nadużywamy bo prowadzi zawężonego postrzegania, pochopnego oceniania, nie słuchania innych.
2. Druga pozycja to patrzenie na siebie oczami innych. To „znalezienie się w skórze drugiego człowieka”. Tu mamy dużo miejsca na empatię. Pomoże Ci lepiej zrozumieć np. dorastającą córkę, albo młodego praktykanta w firmie i jego „OK”ejki.
3. Trzecia pozycja zwana pozycją na zimno, perspektywą zewnętrznego obserwatora, zakłada oderwanie się od emocji. Stajesz z boku i starasz się być obiektywny. Przydatna perspektywa w rozwiązywaniu konfliktów, które często są błahe i aby zniknąć potrzebują tylko naszego dystansu.

Nie bój się pytać dlaczego

Konsultowałam kiedyś menedżera, który miał bardzo młody zespół pracowników. Starał się jak mógł, aby stworzyć świetną atmosferę, zorganizował wyjście na kręgle, ale nikt nie przyszedł. I on zadzwonił do mnie, aby zapytać mnie, dlaczego? Pytanie dobre, ale adresat niewłaściwy.

Jeśli nie rozumiesz zachowania innego pokolenia, zapytaj dlaczego. Odpowiedź może pomóc Ci lepiej zrozumieć ich motywacje i potrzeby, co w efekcie poprawi komunikację i współpracę międzypokoleniową.

Daj się zainspirować podejściem innych pokoleń do życia. Czerp z ich doświadczeń – zarówno tych młodych, jak i starszych. W końcu, patrząc na siebie, nie nosisz w sobie przypadkiem różnych pokoleń?

*Ranstad Monitor Rynku Pracy 2018

** LinkedIn Global Talent Trends 2020,