Pracownicy 55+ na rynku pracy. Czy ochrona przedemerytalna wystarczy?

Czy ochrona przedemerytalna rzeczywiście chroni starszych pracowników, czy raczej utrudnia ich zatrudnianie?

Coraz częściej słyszę od pracodawców, że obawiają się zatrudniać osoby około 60. roku życia, bo „potem takiego już nie zwolnisz”.

Równolegle funkcjonują stereotypy, że starszym pracownikom już się nie chce, że oporni na zmiany, że tylko czekają na emeryturę…

Może zamiast zastanawiać się, jak odesłać pracownika na emeryturę albo czy warto zatrudniać osoby w wieku przedemerytalnym należałoby zapytać:

• jak budować relacje z doświadczonymi pracownikami, żeby obu stronom nadal chciało się razem pracować?

Nie da się mówić o zarządzaniu wiekiem bez rozmowy o jednym z najbardziej kontrowersyjnych tematów polskiego rynku pracy – ochronie przedemerytalnej.

Dla jednych to ważne zabezpieczenie pracowników, którym na kilka lat przed emeryturą byłoby trudno znaleźć nowe zatrudnienie. Dla innych – przepis, który w praktyce staje się barierą przy zatrudnianiu starszych pracowników. Bo przecież później „takiego już nie zwolnisz”.

Rynek pracy jest w tej sprawie mocno podzielony. Mam jednak wrażenie, że ta dyskusja przesłania znacznie ważniejsze pytanie dotyczące pokolenia 55+.

Dlaczego moment wejścia w okres ochrony przedemerytalnej tak często staje się jednocześnie momentem, od którego organizacje przestają inwestować w pracownika?

Łatwo założyć, że starszy pracownik jest oporny na zmiany i już tylko „czeka na emeryturę”. Słyszę to często, niestety. Słyszę też, że osoby w wieku przedemerytalnym nie chcą się już uczyć, nie odnajdują się w nowych technologiach, ale za to są biegłe w unikaniu obowiązków i odpowiedzialności.

Takie osoby oczywiście można spotkać. Problem polega na tym, że równie łatwo można znaleźć trzydziesto- czy czterdziestolatków, którzy również utracili motywację do pracy.

Wypalenie zawodowe nie jest cechą wieku – jest efektem wielu czynników, takich jak sposób zarządzania, kultura organizacyjna, brak poczucia wpływu czy wieloletnie funkcjonowanie w środowisku pozbawionym możliwości rozwoju. To nie jest wina wieku.

Co więcej, organizacje często nieświadomie same wzmacniają ten proces.

Pracownik po pięćdziesiątce coraz rzadziej trafia na szkolenia, rzadziej dostaje nowe projekty, pomija się go przy planowaniu sukcesji. Potwierdzają to wyniki raportu HRMInstitute „Niewidzialni pracownicy”.

Utrudniony dostęp do udziału w projektach rozwijających kompetencje wskazuje co trzeci pytany pracownik 55+.

Warto więc, zanim będziemy krytykować i oceniać stopień zaangażowania się pracowników w pracę zastanowić się co jako pracodawcy zrobiliśmy aby to angażowanie zbudować?

Może moglibyśmy uniknąć zniechęcenia i apatii u części starszych pracowników, gdyby odpowiednio wcześniej zaproponować im odpowiednie możliwości rozwoju?

Gdyby zwyczajnie nie wykluczać ich ze względu na wiek?

Zapraszać na szkolenia z nowych technologii, do procesów decyzyjnych, do nowych projektów.

Angażować, zamiast zakładać, że „to już nie dla nich” albo że „ich to już nie dotyczy”.

Wiele lat spędziliśmy w employer brandingu nad tworzeniem atrakcyjnych miejsc pracy dla młodych talentów.
Tak mocno rozpędzeni w poszukiwaniu „młodych i dynamicznych” zbudowaliśmy wiele atrakcyjnych programów stażowych, ścieżek kariery i programów rozwojowych dla młodych talentów. No i fajnie, ale zawsze lubię zapytać:

Kto z Was ma w swojej organizacji program rozwoju dla starszych talentów?

Może zainteresować Cię wpis o programach łączących pokolenia w organizacji: Jak zatrzymać w organizacji potencjał 50+?

Jednocześnie odpowiedzialność za zaangażowanie pracowników nie leży wyłącznie po stronie pracodawców.

Zmieniający się rynek pracy sprawia, że również pracownicy muszą przyjąć większą odpowiedzialność za własną zatrudnialność. Gotowość do uczenia się nowych kompetencji, otwartość na technologie, czy dzielenie się wiedzą stają się elementem budowania własnej wartości na rynku pracy – niezależnie od wieku.

Niezależnie od tego, co myślimy o obecnych przepisach, jedno jest pewne – pracowników w wieku emerytalnym będzie na rynku pracy coraz więcej. Dlatego dyskusja o ochronie przedemerytalnej nie powinna sprowadzać się wyłącznie do przepisów. Powinna być również rozmową o tym, jak podchodzimy do wieku i aktywności zawodowej osób zbliżających się do wieku emerytalnego.

Według prognoz GUS, cytowanych przez PARP, w 2050 roku osoby powyżej 65. roku życia będą stanowiły już 32,7% społeczeństwa, podczas gdy osoby w wieku produkcyjnym będą stanowiły jedynie 57% populacji. Oznacza to, że niemal co trzeci mieszkaniec Polski będzie już w wieku emerytalnym.

No to kto będzie pracował?

Podobne wnioski płyną z analiz OECD. Polska będzie jednym z najszybciej starzejących się krajów Europy.
Do 2060 roku liczba osób w wieku produkcyjnym może spaść o 37%, a na 100 osób pracujących będzie przypadało aż 76 osób w wieku 65+.

Jest też dobra wiadomość. GUS opublikował raport za 2024 rok, z którego wynika, że dziś 41,7% wszystkich pracujących osób po 60. roku życia stanowią emeryci. To oznacza, że ogromna część osób po uzyskaniu świadczeń nadal pracuje. Emeryci pracują głównie w branży handlowej, naprawach opiece zdrowotnej i pomocy społecznej.

Ponieważ emerytura coraz rzadziej oznacza całkowite zakończenie aktywności zawodowej. Dla wielu osób jest zmianą sposobu pracy niż decyzją o wycofaniu się z rynku.

Jeżeli zarządzasz zespołem, Ty również stracisz doświadczonych pracowników. To nie jest pytanie „czy”. To tylko kwestia czasu.

W wielu firmach przejście pracownika na emeryturę oznacza definitywne zakończenie współpracy. Pracownik oddaje sprzęt, podpisuje dokumenty, uczestniczy w pożegnalnym spotkaniu i znika z organizacji. Czasem są kwiaty, czasem dyplom, a czasem nawet zegarek.
I na tym koniec relacji. A szkoda, bo to ogromny odpływ wiedzy i kompetencji z organizacji. Pytanie, czy Twoja organizacja może sobie na to pozwolić?

Niezależnie od tego, jak wygląda dzisiejsza dyskusja o ochronie wieku przedemerytalnego, jedno moim zdaniem jest pewne.

Zmiany demograficzne sprawią, że aktywność zawodowa będzie trwała dłużej niż jeszcze kilkanaście lat temu. Organizacje nie będą mogły pozwolić sobie na rezygnację z potencjału coraz liczniejszej grupy doświadczonych pracowników.

Widać to już dziś w branżach takich jak energetyka, budownictwo czy przemysł, gdzie znalezienie osób z odpowiednimi kompetencjami i uprawnieniami staje się coraz większym wyzwaniem. Nowych specjalistów nie przybywa wystarczająco szybko, dlatego coraz większego znaczenia nabiera nie tylko pozyskiwanie nowych pracowników, ale również utrzymanie zaangażowania i aktywności zawodowej tych najbardziej doświadczonych

Dlatego pytanie nie brzmi już, czy warto inwestować w rozwój osób po 55. roku życia, ale: jak robić to skutecznie?

Firmy, które już dziś zaczną projektować ścieżki rozwoju dla pracowników w starszym etapie kariery, programy mentoringowe, role eksperckie czy zaplanować, wspierać w stopniowym przechodzeniu na emeryturę, będą lepiej przygotowane na zmiany, które przyniesie rynek pracy.

Bo zarządzanie wiekiem w organizacji nie polega na policzeniu ile osób przejdzie w tym roku czy za rok na emeryturę. Zaczyna się w momencie, w którym organizacja decyduje, czy nadal widzi w doświadczonym pracowniku potencjał, czy wyłącznie zbliżający się termin zakończenia pracy.

Zajrzyj też do wpisu: Współpraca międzypokoleniowa – jak budować zaufanie w zespole?

W rozmowach o ochronie przedemerytalnej często zakładamy, że życie zawodowe wygląda według jednego scenariusza: szkoła, praca, emerytura. Najpierw ciężko pracujemy, a potem odpoczywamy. Tymczasem coraz częściej podważamy ten model.

W książce „Perenialsi” autor Mauro Guillén pokazuje zupełnie inną perspektywę – życie, w którym uczymy się, pracujemy, odpoczywamy i zmieniamy kierunek nie raz, ale wielokrotnie. Może szalony pomysł, ale z pewnością inspirujący. Być może to właśnie taki sposób myślenia będzie nam coraz bardziej potrzebny.

Najprawdopodobniej będziemy pracować również po osiągnięciu wieku emerytalnego. Pytanie brzmi, czy będziemy do tego zmuszeni, czy będzie nam się chciało. 😉