Jak zwalniać pracowników “po ludzku”?

Czas czytania: 4 min

Dobrego pracodawcę poznasz po tym jak kończy współpracę, a nie jak zaczyna. Employer branding to nie tylko przyciąganie i rekrutowanie kandydatów. To też komunikacja trudnych decyzji, to rozstania. Niestety zwolnienia to temat trochę tabu, cicha, mroczna strona HRu. Jak zwalniać pracowników “po ludzku”? Co to znaczy?

dobrego pracodawce poznajemy nie tylko po tym jak zaczyna ale też jak kończy współpracę

Temat tabu, ciemna strona HRu, w social media nie przeczytamy o dobrych praktykach w zwalnianiu pracowników. dlaczego? bo nie chcemy zwalniać.

Nikt nie lubi zwalniać, nikt się tego nie uczy. To traumatyczne doświadczenie dla pracownika, ale i trudne przeżycie dla osoby zwalnianej. Niestety w maju 2020 szacunki Konfederacji Pracodawców Lewiatan wskazywały, że aż 68% pracodawców planuje zwolnienia. Przedsiębiorcy mówią, że nie mają wyjścia, że okoliczność pandemii zatrzymuje biznes i zmusza ich do rozstań z pracownikami. Jak zrobić to „po ludzku”?

Jak zwalniać pracowników po ludzku - zanim zwolnisz sprawdź wszystkie inne możliwości.

Zakładamy, że do zwolnień zmusza nas okoliczności związane z pandemią, zmianami na rynku. Mamy większe szanse na zrozumienie ze strony pracowników, jeśli odczują, że zrobiliśmy wszytko co można było, podjęliśmy walkę.

Niech inspiracją będzie Prezes LPP, Prezes Awilux, którzy obniżają wynagrodzenia swoje do 1 zł. Właściciel hoteli Gołębiewskich, który zastawia własny majątek, aby utrzymać miejsca pracy. Prezes 4F który deklaruje, że będzie walczył o wszystkich pracowników, Dominika Bettman z Siemensa, lub Małgorzata Bieniaszewska z MB Pneumatyka.

Przykłady liderów i pracodawców, którzy walczą o utrzymanie biznesu, ale przede wszystkim miejsc pracy. Dlatego zanim opiszę cztery kroki do ludzkiego zwolnienia podaję punkt zero. Krok przed tym pierwszym.

Jak zwalniać po ludzku, kiedy musimy rozstać się z pracownikami, bo Covid-19? A może nie musimy?

Punkt 0. Zanim podejmiesz decyzje policz, czy to faktycznie jest najbardziej opłacalne dla biznesu rozwiązanie. A może utrzymanie pracowników tylko przy niższym wymiarze godzin są możliwe? Zapytaj pracowników, czy oni mają pomysł na to co zrobić w biznesie? Może mają pomysł na to jak firma mogłaby przetrwać ten trudniejszy czas? Wykorzystaj wszystkie możliwości wsparcia rządowego. Jako pracodawca masz większe możliwości na poszukanie rozwiązań niż sami pracownicy.

Przykładem niech będzie McDonalds w Niemczech, który uzgodnił z siecią spożywczą Aldi, że pracownicy przejdą na pewien czas do pracy w sklepach.

Może masz możliwość ulokowania swoich pracowników przy innych zajęciach? u znajomych pracodawców?

1. Rozważ i zaplanuj wsparcie dla pracownika.

Najbardziej cenione są programy outplacement. Ale równie cenne dla pracowników może okazać się wsparcie w przygotowaniu dokumentów, ćwiczenie rozmowy rekrutacyjnej (które mogą wykonać osoby z działu HR), wystawione referencje, polecenie na rynku lub dodatkowe wolne dni na szukanie pracy.

Można też zorganizować pomoc przy przekwalifikowaniu się, kursy doszkalające. Jeśli masz taką możliwość zaproponuj zwolnienie z pełnienia obowiązków od razu.

Przydatne: zobacz czym jest program outplacement. Outplacementy mogą być grupowe oraz indywidualne. Odbywają się zdalnie, poprzez platformy. Bardzo zwiększają szanse pracowników na odszukanie nowych miejsc na rynku pracy. Wiele firm oferuje procesy. Jak wybrać? dopytaj o kontakty i doświadczenia konsultantów – ja osobiście widzę dużą wartość, jeśli outplacementy realizują konsultanci, którzy mają równolegle doświadczenie w rekrutacji, po pierwsze wiedzą wszystko o procesach, a po drugie mają szeroką sieć kontaktów z pracodawcami, wiedzą co się dzieje na rynku rekrutacji. (np. od BIGRAM)

2. Zwolnienie "po ludzku" musi być przygotowane, dlatego Przygotuj się do rozmowy.

Zadbaj o samą rozmowę. To bardzo trudne, wręcz traumatyczne (wie każdy kto choć raz dokonał zwolnienia) również dla osoby przeprowadzającej rozmowę.

Bądź opanowany, rzeczowy, konkretny. Nie przedłużaj rozmowy i nie rozbudzaj nadziej. Nie pocieszaj, nie mów, że to jest “szansa”. Nie mów, że wszystko będzie dobrze, bo nie będzie.  Tak samo jak nigdy już nie wrócimy do “normalności”. Będzie inaczej, ty nie wiesz jak. Możesz tylko i aż, okazać zrozumienie, uważność na emocję drugiej osoby i spokój.

Jeśli nie wiesz, jak przeprowadzić rozmowę poszukaj wsparcia, w postaci szkolenia lub specjalisty, który pomoże Ci się przygotować. To nie chodzi o to jakie Ty wrażenie zrobisz na pracowniku, ale o to z jakimi uczuciami i jakim wrażeniem go pozostawisz. To egzamin Twoich umiejętności menedżerskich, ale ważniejsze są uczucia osoby, z którą rozmawiasz.

Przydatne w temacie:

3. Uruchom i skorzystaj ze swojej empatii.

Osoba zwalniana się boi, odczuwa lęk i ogromny dyskomfort. Prowadź rozmowy indywidualnie. Jeśli nie masz wyjścia zdalnie, ale nie idź w kierunku zostania viralowym złym przykładem jak zrobił to kalifornijski Bird czy TripActions, (w skrócie: zorganizowali grupowego zooma, aby powiedzieć pracownikom, że są zwolnieni. pracownicy mieli zablokowane mikrofony, ich reakcje, płacz i pytania były zmutowane).

Więcej o tym niechlubnym przykładzie przeczytasz tu

Przydatne: pamiętaj o aspektach prawnych, które jako pracodawca masz obowiązek zrealizować. Temat zwolnień grupowych opisał Dariusz Ludwiczak na Linkedin.

4. Zadbaj o tych, którzy zostają w organizacji.

Jak już zadbasz o proces zwolnienia nie zapomnij poinformować o sytuacji tych, którzy pozostają w organizacji. Oni też muszą wiedzieć co się dzieje.

Wyobraź sobie co się dzieje w ich głowach, jeśli nie będą miały informacji od szefa? A usłyszą nieoficjalnie, na “wirtualnych korytarzach” lub “wirtualnych kawach” o zwolnieniach. Nie oczekuj od nich zaangażowania czy motywacji (szczególnie pod koniec miesiąca).

5. Jeśli są okoliczności zrób dobry proces off-boardingu.

Proces off-boarding, wylogowanie pracownika z organizacji, to ostatnie wrażenie jakie masz szansę jako pracodawca zrobić na pracowniku. Pożegnanie z organizacją, z zespołem. To sprawy formalne, jak przekazanie dokumentów, przekazanie obowiązków, wyznaczenie zastępstwa, ale też podziękowanie za współpracę.

Dziś jesteśmy rozproszeni i takie spotkanie w biurze nie zawsze jest możliwe, ale można przeprowadzić spotkanie zdalnie. Praktykę off-boardingu opisała ostatnio Dorota Goraj na blogu

Zwalniaj „po ludzku” - bo wszystko ma swoje konsekwencje

Kryzys minie, nad pandemią też zapanujemy, ale opinie o pracodawcach, szczególnie o tym jak rozstawali się z pracownikami zostaną. Jeśli jesteś zmuszony się rozstać zainwestuj co najmniej tyle czasu i energii co inwestowałeś w pozyskanie pracowników. Jeśli ważne dla Ciebie jest, jak inni ocenią Twoją markę pracodawcy, wiedz, że dobrego pracodawcę poznaję się nie po tym jak zaczyna, ale jako kończy współpracę.

Stara dobra zasada “nie pal za sobą mostów” jest tu bardzo na miejscu.

I na koniec dobry przykład, przeczytaj jak zwolnienia przeprowadził Airbnb

Trudne procesy zwolnień - jak rozmawiać i jak zwalniać po ludzku? nagranie webinaru #HRwspiera

A oto nagranie webinaru, który w ramach projektu #HRwspiera odbył się 18 czerwca 2020 roku. Prowadzi Alina Michałek (HRlink), odpowiadam ja oraz Monika Domańska (Made in PR). Webinar zorganizowany w ramach projektu Dream Employer, w którym jesteśmy członkiniami rady programowej (organizator Brief.pl)

Podziel się: