Starzenie się społeczeństwa – chyba nie trzeba nikogo przekonywać do tego, jaka jest sytuacja. Teraz jest czas na to, aby zastanowić się co musimy zrobić, aby określić i wdrożyć rozwiązania.
Jeśli ktoś lubi przypomnienia to podsumujmy:
Według danych Eurostatu, w 2024 roku mediana wieku w Unii Europejskiej wynosi ponad 44 lata, a odsetek osób powyżej 65. roku życia sięga już 21%.
W wielu krajach, takich jak Włochy, Niemcy czy Hiszpania, tempo przyrostu tej grupy wiekowej jest jednym z najwyższych na świecie. Wydłużająca się długość życia, niższe wskaźniki dzietności i zmiany w strukturze rodzin prowadzą do nowej rzeczywistości społeczno-gospodarczej, w której liczba osób w wieku produkcyjnym systematycznie spada. Dla nas oznacza to, że będziemy również pracować dłużej.
To zjawisko stawia przed rynkiem pracy szereg wyzwań, ale również otwiera nowe możliwości. Zamiast traktować starzenie się społeczeństwa jako problem, warto dostrzec w nim szansę na tworzenie bardziej różnorodnych, doświadczonych zespołów, które łączą pokoleniowe kompetencje i perspektywy.
Polska rzeczywistość: szybkie zmiany i konkretne wyzwania
Według danych Głównego Urzędu Statystycznego, już dziś co czwarty Polak jest w wieku 55 lat lub więcej, a prognozy wskazują, że do 2050 roku osoby powyżej 60. roku życia będą stanowiły niemal 40% społeczeństwa.
Do 2035 roku polski rynek pracy stopnieje o 2,1 mln osób. To jakby z rynku pracy zniknęła Warszawa i Poznań.
Oznacza to utratę aż 12,6 proc. obecnych pracowników i grozi zmniejszeniem PKB nawet o 8 proc. (forsal.pl).
Obecnie średni wiek pracującego Polaka wynosi około 42 lata, co odzwierciedla starzejącą się strukturę zatrudnienia. (Ci z Was co byli kiedyś na moich prezentacjach wiedzą, że to oznacz nowy obraz „40latka”, i nie jest to już inżynier Karwowski;-)
Niestety wraz z wiekiem może rosnąć ryzyko utraty zatrudnienia oraz trudności w ponownym znalezieniu pracy. Raport OLX Praca potwierdził, że czas poszukiwania nowego zatrudnienia wydłuża się znacząco po 50. roku życia. Badanie eksperymentalne Polskiego Instytutu Ekonomicznego przyniosło z kolei dane wskazujące na to, że aplikacje kandydatów w wieku 50 plus częściej pozostają bez odpowiedzi.
Ważnym problemem jest również poczucie dyskryminacji ze względu na wiek. Badania wskazują, że co drugi Polak doświadcza dyskryminacji na rynku pracy ze względu na wiek. (i to nie tylko starsi, ale i młodzi).
Co zmieniają zmiany demograficzne w biznesie?
Starzejące się społeczeństwo oznacza dla pracodawców m.in.:
- Niedobór wykwalifikowanej siły roboczej,
- Konieczność zatrzymania doświadczonych pracowników na dłużej,
- Potrzebę adaptacji środowiska pracy do potrzeb osób starszych,
- Zmianę strategii rozwoju kompetencji,
- Przeciwdziałanie ageizmowi w ramach organizacji (budowana bardziej włączających kultur organizacyjnych dążących do zwiększania zaangażowania wszystkich pracowników).
Firmy, które odpowiednio wcześnie wdrożą strategie zarządzania wiekiem, zyskają przewagę konkurencyjną, utrzymując know-how w organizacji i budując bardziej odporną strukturę zatrudnienia. Rozwiązaniem będzie również większa koncentracja na działaniach aktywizujących pokolenie 50 plus.
Zamiast narzekania czas zdefiniować działania. 💪
Czym jest zarządzanie wiekiem w organizacji?
Zarządzanie wiekiem (ang. age management) to świadome i strategiczne podejście do polityki personalnej, które uwzględnia różnorodność wiekową pracowników. Celem zarządzania wiekiem jest:
- Tworzenie warunków pracy sprzyjających zatrudnianiu, rozwojowi i utrzymywaniu osób w różnym wieku,
- Promowanie równych szans na wszystkich etapach kariery,
- Dostosowanie programów szkoleń, awansów i benefitów do zróżnicowanych potrzeb pokoleń,
- Przeciwdziałanie dyskryminacji i stereotypom związanym z wiekiem,
- Wykorzystanie potencjału doświadczonych pracowników np. poprzez mentoring.
Efektywne zarządzanie wiekiem nie oznacza jedynie wsparcia osób starszych – to budowanie kultury organizacyjnej opartej na szacunku do różnorodnych doświadczeń i kompetencji (pracowników wszystkich pokoleń).
Szansa na nową jakość pracy
Choć wyzwania związane ze starzeniem się społeczeństwa są realne, zmiana demograficzna może stać się impulsem do wprowadzenia pozytywnych transformacji na rynku pracy.
Firmy, które odpowiednio wcześnie podejmą działania wspierające aktywność zawodową pracowników 50+, mogą nie tylko łagodzić skutki braków kadrowych, ale również budować zespoły o większej stabilności, doświadczeniu i zaangażowaniu. A przy okazji zyskać w oczach kandydatów i pracowników (employer branding, który docenia pokolenia nadal jest dość rzadkim zjawiskiem).
Mamy szansę wypromować trend związany z mądrym wykorzystaniem potencjału starszych pokoleń. To nie tylko odpowiedź na wyzwania demograficzne, ale także sposób na budowanie bardziej zrównoważonego i inkluzywnego rynku pracy.
Przyszłość rynku pracy – od reakcji do strategii
Demografia to nie trend – to fakt. Zmiany demograficzne są nieuniknione i mają bezpośredni wpływ na rynek pracy.
Codziennie z rynku pracy odchodzi dwa razy więcej pracowników niż na niego wchodzi. (GUS)
Utrzymanie i rozwój kompetencji dojrzałych pracowników stanie się wkrótce kluczowe dla gospodarki. Od podejmowanych dziś decyzji zależeć będzie, czy starzejące się społeczeństwo stanie się obciążeniem, czy też źródłem nowej jakości i innowacyjności w miejscach pracy.
Niezbędne działania muszą podjąć pracodawcy, ale i każdy z nas, w zakresie przygotowanie się do dłużej aktywności ale też mobilizowania i angażowania naszych współpracowników.
Jak wprowadzić w temat starzejącego się społeczeństwa narrację nastawioną na rozwiązania, a nie na wyzwania?
W mediach i na rynku obserwujemy narrację o tym czego nie mamy. Brakuje nam młodych pokoleń, pracowników z pokolenia Zet. Ubolewamy nad starzejącym się społeczeństwem, nad tym, że nie będzie miał kto zarobić na nasze emerytury. (Widziałam nawet nagłówek o „cichej eutanazji polskiego społeczeństwa”.)
Ale tak pesymistyczna perspektywa i negatywne komentarze nie przyniosą rozwiązania. Zamiast ubolewać nad sytuacją możemy zacząć doceniać to co mamy, czyli starsze, doświadczone pokolenia.
Rynek pracy to dziś około 20% tzw. Zetek, a pozostałe 80% to generacje, wśród których coraz więcej osób deklaruje chęć pracy również po osiągnięciu wieku emerytalnego. Dlatego warto zawalczyć o tworzenie rozwiązań, które będą łączyły pokolenia.
Źródła:
- Główny Urząd Statystyczny (GUS) – Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL)
- Raport OLX Praca Know How 2025
- PwC Golden Age Index
- Polski Instytut Ekonomiczny – raport „Konsekwencje zmian demograficznych dla podaży pracy w Polsce”