Bo zwalniać też trzeba umieć.
Employer branding zyskuje turbomoc gdy rozstajemy się z pracownikami.
Zwalniać też trzeba umieć. Test na dobrego pracodawcę odbywa się gdy rozstajemy się z pracownikiem. To wtedy employer branding ma turbomoc. Albo jej nie ma, i wtedy mamy turboszkody w wizerunku pracodawcy.:-(
Jak nie robić employer brandingu.
„To był mój ostatni dzień w pracy. Dziwne to było, bo zbiegło się z powitaniem nowej osoby i tortem na jej pierwszy dzień. Firma witała osobę, która zajmowała moje miejsce.” – What? Pytam, niedowierzam, pytam ponownie, tak dokładnie tak. (Nie podam nazwy pracodawcy, choć korci mnie podwójnie, bo przykrość spotkała osobę mi bliską.) Dziwię się potrójnie, takie rzeczy jeszcze mają miejsce?
Marka pracodawcy może najwięcej stracić przy rozstaniu.
Dziś, kiedy wydaje się, że wszystko o employer brandingu zostało już powiedziane. Gdy powszechne jest traktowanie pracowników po ludzku (jakkolwiek to brzmi). Gdy piszemy i mówimy o tym, że w dobie social media trzeba bardzo ostrożnie budować relacje z pracownikami, szczególną uwagę poświęcić tym, z którymi się rozstajemy. Ponieważ pracownik to nasz najlepszy ambasador, lub nie. Rozmawiamy i podkreślamy wagę odpowiedzialnego i angażującego przywództwa.
Mój post o liderach ambasadorach marki pracodawcy budzi duże zainteresowanie i spotyka się z bardzo trafnymi komentarzami. Więc cieszę się, że mamy takich świadomych pracodawców, że employer branding w Polsce rozkwita. A potem dostaję taką historią. Czyli jednak jest jeszcze dużo do zrobienia…
Kto ponosi odpowiedzialność za nasz employee value proposition.
Niestety nadal nie umiemy, albo nie chcemy, brać pełnej odpowiedzialności za EVP. Dlaczego? Bo tak jest prościej. Prościej powołać się na większą atrakcyjność konkurencji. A przecież to jak pracownik czuje się z pracodawcą zależy od pracodawcy, nie od konkurencji. Winienie konkurencji za to, że ma lepszą ofertę benefitową, fajniejsze biuro, bardziej angażującą kulturę nic nam nie pomoże, nic nie zmieni. To my mamy nie dość dobrą propozycję dla pracowników, skoro ludzie od nas dezerterują. Albo jeśli do nas nie przychodzą. To my i tylko my, pracodawcy, możemy zmienić ten Employee Value Proposition. To my jesteśmy odpowiedzialni za doświadczenia kandydatów i pracowników.
Nowy rok daje nowe możliwości, róbmy jeszcze lepszy employer brading.
I znów nadwyrężam swój optymizm. Jeśli jest dużo do zrobienia to znaczy, że możliwości są ogromne, na wszystkie pomysły i innowacje jest dużo przestrzeni. Mamy inspiracje ze świata, różnorodne organizacje, różnorodne wyzwania. Są pracodawcy, którzy mają tylko jedną osobę w HR, a apetyt na więcej. Są Firmy, które nie nadążają z angażowaniem i komunikacją bo rosną jak pączki na drożdżach. Są pomysły, które rozsadzają głowy pasjonatów employer brandingu, on-boardingu, personal brandingu i podobnych ( jak ja!).
To obietnica wybuchowej mieszanki, ekscytujących projektów, energicznych działań. Nowy rok wygląda zza rogu i już nie mogę się tego doczekać!
Więc się cieszę. Na te wyzwania i oczekiwania. Na okazje do nauki i do wnioskowania. Na kontakty budujące doświadczenia i na nowe motywacje. Na nowych klientów i ich wyzwania.
Dzielę się jak mogę tym entuzjazmem i wysyłam wszystkim Państwu moc życzeń radości z nowości i inspiracji z różnorodności w 2019 roku!
Jakiego życzę Państwu (i sobie) Employer Brandingu 2019?
Życzliwego. – w komunikacji z każdym pracownikiem, przyszłym czy przeszłym pamiętajmy o tzw. „zwykłej” ludzkiej życzliwości.
Serdecznego. – (trochę j.w.) z uśmiechem i dystansem do siebie. Choć są branże, które musza pozostać powściągliwe w produkowaniu żartobliwych viralowych video rekrutacyjnych to pamiętajmy, aby zachować dystans. Do samego siebie.
Cierpliwego. – każde drobne działanie, dobre, skierowane na budowanie dobrych relacji z pracownikami i kandydatami nam się opłaci. I nie chodzi tylko o powracającą karmę;-) lecz o efekt kumulujących się dobrych impulsów które wysyłamy jako ludzie, jako marka pracodawcy na rynek. Wiele działań dopiero po dłuższym okresie przyniesie rezultat. Trzeba cierpliwie i wytrwale trzymać się strategii, aby zobaczyć skutek.
Przemyślanego. – nic nie powinno się dziać z przypadku. Spontaniczne akcje są w porządku, jeśli są autentyczne (patrz pkt poniżej), ale co do zasady employer branding powinien mieć strategię, być przemyślany i wynikać ze strategii biznesowej, być jego integralną częścią. Bo jak chcesz robić biznes jeśli nie zdobędziesz i nie zatrzymasz odpowiednich ludzi?
Odpowiedzialnego. – bo EB zależy od pracodawców, nie od konkurencji. Bo Pracodawcy są odpowiedzialni za swoich pracowników, mają wpływ na ich doświadczenia zawodowe.
Autentycznego. – autentyczność jest prosta. Naprawdę. Autentyczność się opłaca, bo buduje wiarygodność. To nie jest tylko trend mijającego roku. Autentyczność buduje relacje, buduje zaangażowanie.
Angażującego. – każdy chce mieć wpływ, każdy z nas, niezależnie od wieku, czy płci, chce aby jego praca miała znaczenie, aby jego/jej zdanie było usłyszane. Angażowanie kandydatów i pracowników, buduje trwałe i autentyczne relacje. Reagujemy wtedy gdy jesteśmy angażowani. Kiedy jesteśmy ważni. W tym przypadku: dla naszych pracodawców.
Najlepszego EB’owego 2019!;-)