Czego się dowiesz z tego artykułu?
- Zrozumiesz, czym jest raportowanie ESG i dlaczego jest ważne dla pracodawców, szczególnie w kontekście różnorodności i inkluzywności pokoleniowej.
- Poznasz praktyczne przykłady działań (lista kroków) które mogą poprawić wyniki w raportach ESG, oraz co możesz zrobić już jutro, aby tworzyć bardziej angażujące miejsce pracy.
- Na koniec czekają na Ciebie 4 przykłady pracodawców, którymi warto się inspirować w kontekście pokoleniowego DEI.
Jesteśmy w większości zgodni – podstawowym składnikiem etycznej kultury organizacyjnej powinien być szacunek względem pracowników (traktowanie ich z godnością, dbanie o ich dobrostan i bezpieczne warunki pracy) – tak czujemy i tak deklarujemy (87% z nas**)
Raportowanie ESG a kultura organizacyjna i pokolenia
Zgodnie z raportem o stanie ESG w firmach w Polsce**, wiele organizacji jest wciąż na początku drogi. Spośród przepytanych firm, największe przygotowanie do spełnienia wymogów związanych z raportowaniem ESG deklarują firmy o zasięgu międzynarodowym – 32% organizacji. Co czwarta firma twierdzi, że posiadania strategię zrównoważonego rozwoju.
Nie wystarczy doraźna akcja ani jednorazowa inicjatywa CSR czy szkolenie na temat różnorodności pokoleniowej. Budowanie włączającej kultury organizacyjnej wymaga zmiany podejścia do prowadzenia biznesu, z HR na czele. Dlaczego? Bo to właśnie dział HR jest motorem, który napędza zmiany i integruje je z codzienną praktyką firmy.
Co kryje się pod literką „S” w ESG?
Litera „S” – Social – to fundament ESG w HR. Obejmuje aspekty, takie jak równe wynagrodzenie (gender pay gap), polityki różnorodności i inkluzywności (DEI), a także budowanie środowiska, które angażuje wszystkie pokolenia pracowników. Na przykład organizacje, które wdrażają programy międzypokoleniowej współpracy, zauważają wzrost innowacyjności i większą lojalność zespołów.
Ze w/w raportu** wynika również, że tylko 58% firm w Polsce wprowadziło polityki związane z inkluzywnością i różnorodnością. To tutaj mamy przestrzeń, by pochwalić się działaniami, które w codziennej pracy mogą wydawać się drobnymi krokami, ale w dłuższej perspektywie budują wizerunek pracodawcy, który docenia i wspiera swoich ludzi.
Rola HR w przygotowaniu do raportowania ESG
Nie jest tajemnicą, że rola HR w raportowaniu ESG jest kluczowa. To HR powinien stać na straży zrównoważonego podejścia do pracowników, wdrażając polityki DEI, organizując szkolenia z równouprawnienia oraz dbając o automatyzację procesów, co zwiększa przejrzystość i efektywność. W raporcie podkreślono, że 45% badanych firm dopiero planuje wdrożenie takich praktyk.
Dlaczego różnorodność pokoleniowa w temacie ESG jest ważna?
Różnorodność pokoleniowa to więcej niż modny temat – to kluczowy czynnik, który wspiera ESG. Połączenie doświadczenia pracowników 50+ z kreatywnością pokoleń młodszych pozwala firmom lepiej reagować na zmiany rynkowe. Tymczasem badania pokazują, że tylko 34% firm ma wprowadzone programy wspierające współpracę międzypokoleniową.
Według World Economic Forum*** 51% organizacji planuje wdrażać szkoleniowe formaty dotyczące różnorodności, równości i inkluzji dla menedżerów i pracowników. Warsztaty pozostają najpopularniejszą formą działań DEI. Druga w kolejności jest analiza i zmiana w procesach rekrutacyjnych oraz w działaniach dążących do utrzymania pracowników.
Tymczasem to właśnie różne perspektywy – od doświadczenia i wiedzy starszych pracowników po świeże spojrzenie młodszych – mogą być kluczem do innowacji i elastyczności. Wiemy przecież, że to, co nas łączy, to chęć bycia wysłuchanym, docenionym i zauważonym, niezależnie od wieku.
Pokonanie wyzwań związanych z komunikacją i współpracą międzypokoleniową jest dziś już koniecznością, a tworzenie środowisk pracy angażujących wszystkie generacje – szansą.
ESG jako strategia na przyszłość
Wprowadzenie strategii ESG to nie tylko spełnianie wymogów unijnych, ale także szansa na budowanie przewagi konkurencyjnej. Pracodawcy, którzy inwestują w inkluzywność, różnorodność i polityki wspierające równość (również wiekową), zyskują lojalnych pracowników, którzy czują, że ich miejsce pracy odzwierciedla wartości, które cenią.
Dlaczego warto zacząć już teraz interesować się różnorodnością pokoleniową w kontekście raportowania ESG?
Możemy czekać, aż raportowanie ESG stanie się obowiązkowe, ale wtedy wiele szans na realną zmianę może nas ominąć. Warto już teraz zacząć budować rozwiązania, które będą wspierały nie tylko nasze wyniki, ale przede wszystkim ludzi i kulturę organizacyjną.
Liczne rozwiązania jak m.in.: warsztaty z komunikacji i współpracy pokoleniowej, mentoring odwrócony, czy staże dla osób 50 plus, budują zaufanie do pracodawcy i wzmacniają kulturę organizacyjną opartą na wykorzystaniu różnorodności pokoleniowej.
Jeśli chcemy, aby raport za 2025 rok był naszą wizytówką, już teraz musimy pracować nad kulturą organizacyjną, która wspiera różnorodność i inkluzywność. To nie tylko punkty w raporcie, ale realne działania, które przyciągają talenty, budują zaufanie pracowników i zwiększają naszą konkurencyjność na rynku.
Na pytanie: Jakie Twoja organizacja podejmuje działania wspierające różnorodność, równość i włączanie pracowników? większość respondentów wybrała:
- polityki antydyskryminacyjne i antymobbingowe (81%)
- polityka równego wynagradzania (73%)
- elastyczne warunki pracy (69%)
- działania edukacyjne (69%)
Co już jutro możesz zrobić, aby przygotować się na raportowanie ESG?
Czekanie na ostateczny termin raportowania ESG może sprawić, że przegapisz kluczową szansę na zmianę kultury organizacyjnej. Zacznij działać już dziś! Oto kilka kroków, które możesz wdrożyć natychmiast, by przygotować organizację na przyszłość:
- Audyt obecnych praktyk HR: Sprawdź, jakie polityki DEI i inicjatywy są już wdrożone. Czy istnieją programy wspierające różnorodność pokoleniową? Czy pracownicy mają równy dostęp do szkoleń i rozwoju?
- Szkolenia z równości i inkluzywności: Organizuj warsztaty, które pomogą zespołom zrozumieć, jak różnorodność wpływa na innowacyjność i efektywność pracy.
- Polityka transparentności: Upewnij się, że polityka wynagrodzeń i awansów jest jasna i oparta na równych szansach. Wprowadzanie narzędzi do monitorowania gender pay gap może być pierwszym krokiem.
- Zaangażowanie pracowników: Zorganizuj spotkania, w których pracownicy z różnych pokoleń będą mogli dzielić się swoimi doświadczeniami. To może pomóc zbudować kulturę wzajemnego zrozumienia i współpracy.
- Zainicjuj dialog z liderami: Wprowadzenie polityk związanych z ESG wymaga zaangażowania kadry zarządzającej. Warto rozpocząć od wspólnego omówienia strategii i planu wdrożenia.
Przykłady firm, które mogą inspirować w obszarze pokoleniowego DEI
Jak te idee wyglądają w praktyce? Oto przykłady firm, które skutecznie łączą ESG z kulturą organizacyjną i różnorodnością.
mBank intensywnie promuje polityki równości, wdrażając programy wspierające kobiety na stanowiskach kierowniczych i inicjatywy szkoleniowe. Od trzech lat prowadzi kampanię rekrutacyjną na stanowiska w dziale obsługi klienta skierowane do pokolenia 45 plus, zwracając uwagę na uwzględnianie mniej popularnych niż Zetki, generacji kandydatów.
Capgemini Polska realizuje kampanie wspierające różnorodność i inkluzywność, takie jak #AmongOthers, które integrują pracowników z różnych środowisk. Z kolei Orange Polska stawia na programy, które angażują kobiety w technologiach, jak kampania #WłączOne, promująca zatrudnianie i rozwój kobiet w branżach IT.
BNP Paribas pokazał ostatnio nową kampanię walczącą ze stereotypami dotyczącymi najmłodszego pokolenia. Zrealizowane wywiady odczarowujące mity dotyczące generacji Zet można obejrzeć na dedykowanej stronie.
Każde z tych działań można zaadaptować do specyfiki własnej organizacji. Niezależnie od tego, na jakim etapie jesteś, warto zacząć od małych kroków, które z czasem przyniosą duże efekty.
* Zgodnie z dyrektywą unijną w 2025 roku przedstawić raporty muszą najwięksi gracze. Sektor MŚP ma trochę więcej czasu, (bo zacznie raportować 2026 rok) ale nie oznacza to, że warto przekładać przygotowania w obszarze HR i kultury organizacyjnej do nadchodzącej transformacji. Zmiana jest duża, nie tylko w zakresie samego raportowania, ale tego co za nim stoi.
** Raport_ESG_w_firmach_w_Polsce_LTG_TP_2024
***World Economic Forum: Future of Jobs Survey 2024