Marketing rekrutacyjny korzystny dla pracodawców i kandydatów. 4 zasady.

Czy można prowadzić marketing rekrutacyjny tak, aby korzystali pracodawcy i kandydaci? Na czym polega odpowiedzialność pracodawców w marketingu rekrutacyjnym? Jak skutecznie przyciągać nowych pracowników? Zastosuj te cztery zasady/protipy.

Po co organizacji marketing rekrutacyjny i dla kogo go projektować?

Zanim rozpoczniesz działania związane z promocją, komunikacją rekrutacji, które prowadzisz warto odpowiedzieć sobie na pytanie, po co to robisz.

Czy celem jest przyciągnięcie kandydatów, którzy zostaną w organizacji na dłużej, którzy będą współtworzyć jej kulturę. A może sezonowo szukasz wsparcia do wybranych projektów i chcesz rekrutować osoby, które przepracują w organizacji np. rok, a potem „pójdą dalej”. Nie zawsze utrzymanie wysokiej retencji będzie dobrym celem dla organizacji. Przetrzymywanie pracowników może być szkodą zarówno dla firmy, jak dla nich samych. Warto jednak pamiętać, że wypuszczanie pracowników z powrotem na rynek też warto robić odpowiedzialnie.

Marketing rekrutacyjny jest dla rekrutacji, dla organizacji, ale też dla kandydata. Załóż, że misją marketingu rekrutacyjnego jest wsparcie kandydatów w dokonaniu odpowiedniego dla nich wyboru pracodawcy, do którego będą chcieli aplikować.

Kogo szukasz, jaki jest profil kandydatów? Kim są, co nimi kieruje. Czego potrzebują? Jakie mają motywacje, oczekiwania?

• Czy to czego kandydat potrzebuje pokrywa się z tym, co nasza organizacja zapewnia pracownikom?

To jest podejście od tzw. strony korzyści dla kandydata. Bądź „kandydato-centryczny.”

Jeśli zadbasz o uczciwą komunikację na etapie marketingu rekrutacyjnego masz szansę przyciągnąć właściwych kandydatów. O ile sformułujesz precyzyjnie i wyrazisz w ogłoszeniu czego potrzebujesz oraz co oferujesz. Z myślą o kandydacie.

Bo w interesie pracodawcy jest, aby marketing rekrutacyjny był zrobiony dobrze. Dlaczego?
Rzetelne przedstawienie warunków pracy będzie już selekcjonowało kandydatów. Jeśli najpierw zaczarujesz kandydata, przyciągniesz, a potem  rozczarujesz np. brakiem „przyjaznej atmosfery” w pierwszych dniach pracy, sprowokujesz pracowników do krytyki pracodawcy. ( w czasach kryzysu uważaj na obietnicę stabilności zatrudnienia.)

Dodatkowy koszt, oprócz utraconego wizerunku, wiarygodności, kosztów przeznaczonych na rekrutację, to koszt kolejnej rekrutacji, którą będziesz uruchamiał. Kandydaci z poprzedniego procesu mogą już nie być dostępni. Utrata czasu to też utrata pieniędzy. Realna, mierzalna, policzalna strata dla biznesu.

Kandydaci coraz częściej rozliczają pracodawców z obietnic. A social media sprzyja rozprzestrzenianiu się opinii, najszybciej rozchodzą się niestety te niepochlebne. Kandydaci punktują pracodawców za sytuacje, w których na rozmowach rekrutacyjnych, rekruter nie umie wyjaśnić na czym polega podana w ogłoszeniu „możliwość rozwoju”.

Dlatego w przygotowaniu ogłoszeń musisz odpowiedzieć na pytanie

Co Ty jako pracodawca masz kandydatom do zaoferowania?

Jak Twoja oferta trafia w ich oczekiwania i motywacje? Czy masz coś czego oni potrzebują?

Celem jest zadbanie o kandydata, odpowiedzialne złożenie obietnicy pracodawcy. Pozytywnie zaskoczony miejscem pracy pracownik będzie Twoim ambasadorem.

Nie musisz być w marketingu rekrutacyjnym sam. Nie tylko rekruter, specjalista HR czy dyrektor personalny odpowiada za marketing rekrutacyjny. Za komunikację oferty rekrutacyjnej, prezentację korzyści, oczekiwań, opis wartości jakimi kieruje się organizacja, odpowiadają w szczególności menedżerowie zarządzający, liderzy zespołów, do których prowadzona jest rekrutacja.

Dlatego jeśli masz przed sobą stworzenie ogłoszenia rekrutacyjnego, próbuj angażować biznes oraz współpracowników do stworzenia ogłoszenia. Zapytaj ich, co oni napisaliby w ogłoszeniu, co ich przyciągnęło do organizacji. Zastanów się czy możesz zdefiniować EVP (czyli propozycję wartości pracodawcy). Jeśli organizacja nie jest na to gotowa, a chcesz tzw. quick-win’ów zadbaj o to, aby ogłoszenie było interesujące. Nie musi być ciekawe dla Ciebie, ale dla Twojej grupy docelowych kandydatów. Dla Rekruterów to czas, kiedy muszą stać się marketingowcami.

Jeśli nie masz wsparcia w organizacji sięgnij po zewnętrzną pomoc. Konsultant ds employer brandingu lub komunikacji wnosi świeże i bardziej obiektywne spojrzenie. (Organizowałam dla moich klientów warsztaty dla zespołów rekruterów z przygotowania ogłoszeń rekrutacyjnych. Dlatego, że jako ekspert zewnętrzny mogę bardziej krytycznie podejść do składanych obietnic.)

Zaangażuj innych w pracę nad marketingiem rekrutacyjnym.

Nic tak dobrze nie uwiarygadnia obietnicy marki jak ludzie. Jak zadowoleni pracownicy. Na ludzi w marketingu rekrutacyjnym jest moda. I to jest dobra moda, bo angażuje pracowników, wiarygodnie pokazuje jak się „żyje” w organizacji. Pracownicy są nowymi bohaterami marek pracodawców (brand herosami). Coraz częściej pojawiają się w ogłoszeniach rekrutacyjnych, na stronach internetowych, na firmowych kanałach w mediach społecznościowych, na firmowych vlogach.

Od dłuższego czasu promuję podejście związane z tzw. boss brandingiem (więcej możesz przeczytać tu). Wiąże się ono z pokazaniem prezesów, przełożonych menedżerów w procesach rekrutacyjnych.

W marketingu rekrutacyjnym liczą się fakty, dowody, nie tylko powody. Dlatego definiując obietnicę szukaj twardych danych, w które kandydaci uwierzą. Unikaj ogólników i sloganów. (przykłady dowodów w marketingu rekrutacyjnym znajdziesz tu)