Czym zastąpić slogany kopiowane od konkurencji? – wiarygodny marketing rekrutacyjny. Które benefity przyciągają kandydatów, a które zniechęcają do aplikowania? Jak doprecyzować obietnicę pracodawcy w ogłoszeniu, aby zwiększyć szansę na pozyskanie kandydatów? 3 sposoby na slogany.

Marketing rekrutacyjny to połączenie marketingu i rekrutacji. I podobnie jak w marketingu powinniśmy dbać o to, aby ogłoszenie wyglądało jak najbardziej atrakcyjnie, ale też musimy przestrzegać pewnych podstawowych zasad. Dlatego pierwsza zasada w marketingu rekrutacyjnym brzmi: nie kopiujemy konkurencji.

W marketingu rekrutacyjnym składamy kandydatom obietnicę. Obietnicę benefitów, ale i doświadczeń. Kandydaci czytają ogłoszenia rekrutacyjne. A potem mówią „SPRAWDZAM”!

W związku z tym wydawałoby się, że w interesie każdego pracodawcy  będzie składanie obietnic możliwych do dostarczenia. Nawet więcej, pracodawcy będą chcieli pozytywnie zaskakiwać kandydatów, aby wywoływać efekt Wow. Niestety 61% pracowników podaje, że zastane warunki pracy nie pokrywają się z obiecanymi podczas rozmowy rekrutacyjnej. **

Przywykliśmy do procesów rekrutacyjnych, w których kandydatów odpytujemy z cv. Teraz w związku ze zmianą relacji na bardziej partnerskie rekrutacje, spotkanie rekrutacyjne jest podzielone na pół. Druga połowa należy do kandydata i to czas kiedy on/ona odpytuje rekrutera z obietnicy zawartej w ofercie rekrutacyjnej. A tam niestety nadal królują slogany i ogólniki.

Na 20 losowo otwartych ogłoszeń na pracuj.pl, w 18stu** znalazłam:

1. młody dynamiczny zespół,
2. możliwości rozwoju,
3. przyjazna atmosfera.

Ktoś kiedyś uznał, że to dobre hasła, a potem ktoś to skopiował. Potwierdziły to badania motywacji i tak zostało. Ogólna, uniwersalna obietnica młodego dynamicznego zespołu z przyjazną atmosferą i możliwościami rozwoju.

Obietnica, która byłaby wiarygodna, gdyby od progu witał mnie przyjaźnie ten młody i dynamiczny zespół i zapraszał do rozwoju. Ale nie zawsze tak jest.

Organizacje nie składają się tylko z młodych i dynamicznych zespołów. Są też i takie o zespołach zróżnicowanych wiekowo i zróżnicowanych pod katem dynamiki. I o tych też chciałabym jako kandydat wiedzieć. Bo takie też są atrakcyjne. Glassdoor podaje, że zróżnicowanych środowisk pracy poszukuje 67% kandydatów**. Randstad **** potwierdza swoimi badaniami, preferencje kandydatów do wielopokoleniowych zespołów – aż 80% dostrzega korzyści i chce pracować w zróżnicowanym wiekowo środowisku.

Pracodawcy coraz częściej zauważają potencjał pracowników z dojrzalszych pokoleń.

Z badania Deloitte***** wynika, że 77 proc. pracowników w wieku od 50 lat planuje aktywność zawodową przynajmniej do 65. roku życia. W Polsce osoby z pokolenia X i BB nadal są niewykorzystanym potencjałem. Dlatego możnaby przypuszczać, że marketing rekrutacyjny po wieloletnim skoncentrowaniu na millenialsach, również będzie kierował się w kierunku osób z pokolenia 50+,dla których młode-dynamiczne-zespoły nie będą najważniejszym motywatorem do aplikowania.

ROZWIĄZANIE/PROTIP: Upewnij się, że to co obiecujesz w ogłoszeniu rekrutacyjnym ma pokrycie w życiu. Szczególnie jeśli siłą Twojej organizacji jest zróżnicowanych zespół, a nie młody-dynamiczny. Skieruj uwagę na kandydatów z innych kohort wiekowych, takich które są dla Ciebie ważne i które rekrutujesz. Jakie środowisko pracy będzie dla nich atrakcyjną obietnicą?

69% pracowników* twierdzi, że atmosfera u potencjalnego pracodawcy, ma decydujący wpływ na przejęcie (lub nie) oferty. Kandydat o tym jaka panuje atmosfera przeczyta w Internecie, w social media, przeczyta co piszą inni.

Ale ma też szansę sam doświadczyć atmosfery w zetknięciu z organizacją, w trakcie procesu rekrutacyjnego, w trakcie tzw. candidate experience.

Warto pamiętać, że proces rekrutacyjny, sposób jego prowadzenia, komunikacja z kandydatem, to elementy budowania marki pracodawcy i dobrych relacji również z kandydatami, z którymi nie rozpoczniemy współpracy.

Niestety prawie 70% kandydatów wskazuje, że komunikacja w rekrutacji wymaga poprawy. A aż 80 procent uważa, że nie otrzymało informacji zwrotnej o powodach niezakwalifikowania się do dalszego etapu. Ponad połowa ocenia, że pracodawcy nie dbają o relacje z kandydatami w procesie rekrutacji. (o komunikacji w procesie rekrutacji możesz przeczytać też tu)

W takich okolicznościach deklaracje „przyjaznej atmosfery” w marketingu rekrutacyjnym wymagają weryfikacji.

Nie zapominajmy też o tych mikro momentach, w których kandydaci odczuwają atmosferę panującą w firmie. Na recepcji, wchodząc do budynku, w salonie obsługi klienta lub wszędzie tam, gdzie możemy obserwować pracowników danej organizacji w akcji. To te drobne gesty, jak uśmiech recepcjonistki, czy jego brak, robią wrażenie.

ROZWIĄZANIE/PROTIP: Zadbaj o to, aby kandydat mógł odczuć atmosferę pracy. Pierwsze wrażenie na kandydacie można zrobić tylko raz. Warto, aby było bardzo pozytywne. Zetknięcie z rekruterem to dla kandydata nie tylko spełnienie obietnicy, ale też motywator do wyrażenia opinii o Tobie jako o pracodawcy. Kandydaci dzielą się opiniami z procesu rekrutacji. (niestety chętniej, jeśli są to wrażenia negatywne). Obiecuj tylko to co możesz dostarczyć. Jaka panuje u Ciebie atmosfera w zespole?

W marketingu rekrutacyjnym „możliwości rozwoju” to  jeden z najulubieńszych sloganów (zwłaszcza jeśli oferowany rozwój jest dynamiczny i międzynarodowy). Powtarzany nie tylko przez pracodawców, ale i przez kandydatów. Ulubiony motywator Iksów, Igreków, a nawet pokolenia Zet.

Deloitte publikuje informacje, że dla 80% pracowników**** właśnie jasno zdefiniowane i opisane cele rozwojowe są decydujące w określaniu atrakcyjności miejsca pracy. Właśnie ta możliwość rozwoju ma decydujący wpływ na przyjęcie oferty. To też mój ulubiony motywator. Bo ja też lubię się rozwijać. Tylko, że dla każdego z nas rozwój będzie oznaczał coś innego.

Możliwość rozwoju to praca w bardzo wyzywającym środowisku, to wymagający klienci i trudne projekty.
Możliwość rozwoju to duża samodzielność.
Możliwość rozwoju to wyjazd na szkolenia za granicę.
Możliwość rozwoju to dofinansowanie nauki języków i kafeteria kursów doszkalających.
Możliwość rozwoju to praca w organizacji opartej na kulturze feedbacku i mentoringu.
Możliwość rozwoju to dobry lider i motywujący do rozwoju zespół.
Możliwość rozwoju to praca w dziale R&D.
Możliwość rozwoju to sfinansowane studia podyplomowe.

Którą możliwość rozwoju proponuje Twoja firma?

ROZWIĄZANIE/PROTIP: Opisz możliwości rozwoju w ogłoszeniu rekrutacyjnym, będziesz przyciągał kandydatów zmotywowanych tym co oferujesz. Doprecyzuj na czym będzie polegała możliwość rozwoju w organizacji. Skonsultuj z działem Learning &Development, z działem szkoleń, z przełożonym, co możemy obiecać, jak uszczegółowić i doprecyzować „możliwości rozwoju”. Obiecuj tylko to co możesz dostarczyć.

Chcesz rozpocząć pracę nad prowadzeniem atrakcyjnego, skutecznego i wiarygodnego marketingu rekrutacyjnego? Zapraszam do kontaktu.

O autentycznym employer brandingu oraz obietnicach rozmawiałam też w podcaście Po ludzku o pieniądzach można odsłuchać tu

**własne doświadczenia, losowo otwarte ogłoszenia na pracuj.pl w marcu 2019
***Glassdoor, 50 HR and recruiting stats
****Randstad „Monitoring rynku Pracy”, lipiec 2018
*****Badanie Deloitte „Voice of the Workforce in Europe”
****** Raport eRecruiter „Candidate Experience”