Potrzebujemy dziś odpowiedzialnych pracodawców. Takich, którzy nie tylko zawalczą o pracowników, ale też zadbają o lokalne społeczności. Będziemy pamiętać marki, które wzięły czynny udział w walce z koronawirusem. Jakie praktyki pracodawców zadziałały? Których pracodawców dziś doceniamy i za co?
Jakie praktyki pracodawców sprawdziły się w czasach kryzysu? Co docenili pracownicy i kandydaci?
Najbardziej interesuje nas, klientów, jak pracodawcy dbają o bezpieczeństwo pracowników. W drugiej kolejności ciekawi nas czy dali pracownikom możliwość pracy zdalnej i czy zadbali o przystosowanie miejsc pracy pod kątem nowym wymogów bezpieczeństwa. Trzeci temat to walka z koronawirusem (według raportu Kantar Barometr Covid-19).
Jak sprawdziły się działania pracodawców i na które praktyki warto zwrócić uwagę?
Jesteśmy dumni z pracodawców, którzy reagują. Popieramy walkę z pandemią, szczycimy się pracodawcami, którzy są aktywni.
77% z nas chce poznać wysiłki i działania jakie marki podejmują, aby zmierzyć się z obecną sytuacją.* Obserwujemy marki, które lubimy i poznajemy nowe, które wykorzystują ten czas na nawiązanie relacji i zdobycie naszego zaufania. Wiele marek od początku pandemii aktywnie podjęło się działań, które miały pomóc m.in. służbom medycznym, ale też lokalnym społecznościom.
Jednym z pierwszym przykładów były meble Agata, które przekazały milion złotych. Dotacji i przekazywanych środków nie sposób zliczyć. To co warto zauważyć, to reakcje pracowników związane z zachowaniami marek. Z punktu widzenia marketingu pracodawcy pojawiła się okoliczność, w której pracownicy mogą pochwalić się działaniem swojej firmy. Wielu pracodawców dało nam powód do dumy. 🙂
Poniżej przykłady publikacji pracowników Lenovo, Ekoenergetyka, PZU Zdrowie, FIXIT, Ikea, Akamai na LinkedIn. Ci pracodawcy dali swoim pracownikom okazję do tzw. employee advocacy, do pochwalenia się pracodawcą. Odpowiedzialne praktyki pracodawców są promowane są doceniane i promowane przez pracowników.
Cenimy firmy, którzy dbają o nasze bezpieczeństwo. Wśród dobrych praktyk pracodawców króluje regularna komunikacja wewnętrzna.
Komunikacja wewnętrzna, nawet jeśli do tej pory niedoceniana, ograniczona do comiesięcznych Newsletterów, została zauważona jako dobre narzędzie do podtrzymywania więzi w organizacji.
W raporcie „Komunikacja firmowa w trakcie pandemii”** najczęściej wymieniane sposoby na przekazywanie informacji to: maile, spotkania on-line z szefem, spotkania on-line ze współpracownikami, możliwość zwrócenia się do HR/szefa z pytaniami, live’y z kierownictwem firmy, firmowa kawa on-line (30% odpowiedzi).
- Co dziewiąty z nas oczekiwał szczerej i transparentnej komunikacji w firmie. Niestety tylko 9% wskazało, że komunikacja w firmie jest angażująca, czyli nastawiona na dialog.
Według badań Weber Shandwick wykonanych w USA przez KRC Research pracownicy, którzy codziennie otrzymują kompletne informacje o sytuacji w firmie, wierzą, ze firma bardziej niż o zyski dba o ich bezpieczeństwo. Warto zadbać o komunikację, ponieważ to nie tylko dobra praktyka, ale konieczność w utrzymaniu kontaktu z pracownikami i organizacji powrotów do „nowej normalności” (powroty do biur opisane niżej)
Dobrze wykorzystane platformy do komunikacji z pracownikami - przykład dobrej praktyki: Intranetu w Orbico Polska.
Orbico Polska dla pracowników stworzyło specjalną przestrzeń w Intranecie o Covid 19. W niej m.in. informacje o wirusie, materiały od WHO oraz od Ministerstwa Zdrowia. Pojawiły się też instrukcje dotyczące zasad pracy dla pracowników magazynowych, biurowych oraz przedstawicieli handlowych. Każda z grup pracowników dostała bieżące informacje na temat tego, jak mogą wykonywać pracę i jakich środków ostrożności powinni przestrzegać. Nie zabrakło też podstawowych informacji o higienie, myciu rąk, maseczkach oraz porad jak pracować na home -office. Pojawiły się propozycje treningów i ćwiczeń na koncentrację oraz wyzwania związane z aktywnością ruchową. W jednym z nich, pod nazwą OrbicoTrek, pracownicy nagrywali filmiki jak ćwiczą w domu i przesyłali do opublikowania w Intranecie.
„zależało nam na tym, aby pracownicy byli aktywni i dbali o swoje zdrowie i kondycję psychofizyczną.”
Nie zabrakło też zakładki z informacjami od zarządu oraz od działu HR, który co tydzień regularnie publikował infografiki na temat zdrowia, zasad pracy i zmianach w opiece zdrowotnej.
Docenienie działa w obie strony: Uznaniem darzymy pracodawców, którzy doceniają swoich pracowników.
Na specjalną uwagę zasługuje sposób w jaki doceniono pracowników, którzy zostali na przysłowiowym pierwszym froncie w Orbico Polska. W akcji „Bohaterowie naszych czasów nowszą maseczki” pracownicy firmy pisali podziękowania dla pracowników łańcucha dostaw, którzy nieprzerwanie wykonywali swoje codzienne zadania pomimo panujące sytuacji. Zebrane podziękowania i wyrazy docenienia zawisły w magazynach, w pobliżu szatni, tak aby każdy udający się do pracy magazynier lub kierowca mijał je w drodze do pracy.
W firmie produkcyjnej MOWI, która nie zaprzestała pracy na czas tzw. lockdown, pracodawca nagrał podziękowania dla pracowników, które były emitowane w radio słuchanym przez pracowników w drodze do zakładu. Przykładów na docenienie pracowników w ostatnich tygodniach jest coraz więcej, pisałam już o nich tu. Obecne okoliczności możemy nazywać erą docenienia oraz dostrzeżenia wielu zawodów, które wcześniej nie cieszyły się wielką renomą. Doceniliśmy pielęgniarki, lekarzy, sprzedawców na stacjach benzynowych, sprzedawców w sklepach, kurierów, lokalnych przedsiębiorców, służby komunalne.
Wiele firm w komunikacji konsumenckiej również postawiło na okazanie dumy z pracowników. Bo dla klientów to też jest ważne jak firmy traktują pracowników. (mamy tu fuzję marketingu pracodawcy z marketingiem produktowym/usługowym). W telewizji w najdroższym czasie antenowym mogliśmy oglądać employer brandingowe reklamy LIDL, Żabki, Biedronki – spoty o tym jak firmy dbają o pracowników zajęły miejsce reklam namawiających nas na zakupy.
W sytuacji kryzysowej przechodzimy test na współpracę. Sprawdza się zaufanie.
Komunikacja wewnętrzna nadal jest priorytetem, ponieważ buduje zrozumienie dla podejmowanych decyzji. Komunikacji oczekujemy przede wszystkim od swoich bezpośrednich przełożonych, ale również od prezesów i zarządów spółek. Dla liderów okazja stworzyła szansę na skrócenie dystansów w firmie i zbudowanie zaufania.
Przykłady komunikacji liderów (prezesów i prezesek) w kryzysie znajdziesz tu.
Współpraca wewnętrzna oparta na zaufaniu - przykład Polskiej Grupy Farmaceutycznej
Aby nie przerwać łańcucha dostaw leków do aptek i do szpitali, Polska Grupa Farmaceutyczna zainicjowała projekt pt. „Potrzebujemy Ciebie”. Oprócz aktywizacji i docenienia obecnych pracowników firma przystąpiła do rekrutacji nowych osób, głównie na stanowiska magazynierów i kierowców, które były niezbędne do utrzymania płynnego łańcucha dostaw. ( potrzebujemyciebie.pl )
„Z uwagi na profil prowadzonej działalności cały zespół PGF czuł ogromną odpowiedzialność i pracował do ostatniej chwili, aby zapewnić ciągłość w dostawach leków. Wszyscy czuli misję, odpowiedzialność. Zaufanie panujące między pracownikami pomogło PGF osiągnąć zamierzone cele.” docenia Lidia Kolucka, Head of HR, Pelion SA
Uwagę zwracają członkowie zarządu, który też solidarnie pracowali na magazynie. – (na zdjęciu Wiceprezes ds. handlowych PGF Marzena Siemińska oraz printscreen strony projektu)
Komunikacja pracodawców z otoczeniem. Nawet jeśli nie rekrutujemy warto zachować kontakt z rynkiem i dać się poznać przyszłym kandydatom.
O tym, że milczące marki wiele ryzykują pisałam już tu. To marki, które się komunikują budują i umacniają zaufanie ze swoimi pracownikami i kandydatami. Te, które milczą wiele ryzykują, bo i tak kandydaci i pracownicy będą o nich mówić i wydawać opinie (oparte na domysłach).
Dobrą praktyką pracodawców jest komunikacja z rynkiem, na temat tego jak firma dba o pracowników, jakie podejmuje decyzje biznesowe. Wiele firm publikowało w social mediach informacje, zdjęcia o przejściu na home-office, lub o działaniach w ramach wolontariatu podejmowanych przez pracowników.
Badania zrealizowane w maju przez agencję MJCC*** pokazały, że to marki komunikujące się cieszą się zwiększonym zainteresowaniem ze naszej strony. Według pracuj.pl 77% z nas jest skłonna rozważyć zmianę pracy. Będziemy wybierać marki, które oferują większą stabilność i poczucie bezpieczeństwa. Będziemy aplikować do pracodawców, którzy nie zaprzestali na czas pandemii komunikacji. 7 na 10 z nas śledzi komunikację innych marek na rynku pracy.
- 30% z nas już wysłało cv do firm, które swoimi działaniami i komunikacją w pandemii zwróciły naszą uwagę.
A jeśli rekrutować to zdalnie. Rekrutacja on-line: Za to polubili ją kandydaci?
Okazuje się, że kandydaci polubili taką formułę rekrutacji. Tylko 9% z nas kontakt z rekruterami w formie video spotkań on-line ocenia negatywnie. Siedmiu na dziesięciu pytanych bardzo pozytywnie odnosi się do rekrutacji zdalnych.***
Już na etapie marketingu rekrutacyjnego doceniamy informację o procesie on-line. Co drugi z nas czuje się zachęcony do aplikowania, jeśli znajdzie w ogłoszeniu informację o rekrutacji zdalnej.
6 maja 2020 pracuj.pl podał, iż połowa ofert publikowanych w portalu dotyczy właśnie procesów rekrutacyjnych prowadzonych zdalnie.
Okazało się również, że możliwy jest zdalny on-boarding, który buduje zaangażowanie i dobre doświadczenia kandydata. Wynikami w zakresie powitania kandydatów „na pokładzie” chwalił się m.in. Philip Morris International. Zdalne on-boardingi realizowało również m.in. Allegro, InPost, Tooploox.
Praktyki pracodawców: praca zdalna. Jak przenieśliśmy się na "home-office"?
Polacy chyba pokochali pracę zdalną. Tak wynikałoby z dostępnych raportów. Samo przeniesienie się tak nagłe w pracę w domu było dla wszystkich pracodawców dużym wyzwaniem. Wiele podziękowań spłynęło do działów IT za przeprowadzenie tych przeprowadzek (poniżej screen video mBanku oraz komentarze pracowników, z których można wnioskować, że odnaleźli się w nowych domowych okolicznościach;-)
może się okazać, że to „bankowanie” po pandemii będzie prostsze niż przed pandemią
zdaliśmy ten egzamin, to był sukces, 5 z plusem by się nam należało
Jak odpowiedzialnie wrócić do "normalności"? Kiedy, po co i jak wracać do biura?
63% z nas uważa, że jesteśmy tak samo efektywni jak w biurze oraz że godziny obowiązki domowe z zawodowymi. W tym samym czasie ponad co drugi z nas docenił pracę biurową, przebywając na pracy zdalnej. Tęsknimy jednak do biur.
O powrotach do biur i praktykach pracodawców przeczytasz więcej tu.
Za najbardziej skuteczne i wspierające działania pracodawców uznajemy: możliwość zabrania ze sobą do domu sprzętu biurowego. Działania wspierające pracę zdalną to telekonferencje oraz uelastycznienie grafiku pracy zespołu oraz dostęp do odpowiedniego oprogramowania z prywatnego sprzętu****
Co dziesiąta osoba wskazała też możliwość zabrania mebli biurowych do domu jako istotne wsparci w home-office. Na przewóz krzeseł do domów pracowników zdecydowało się wiele firm z sektora IT.
Do biur będziemy chcieli wracać, bo tęsknimy za kontaktem z innymi. Ale warto powrót zorganizować odpowiedzialnie, to znaczy pytając i adresując obawy pracowników. Wrócimy, jeśli będziemy wiedzieć, że jest to bezpieczne.
Jak organizują się odpowiedzialni pracodawcy? Przede wszystkim dostarczają wiedzę, organizując webinary z lekarzami, odpowiadając na pytania, przygotowując biura do powrotów. Poniżej przykład z Philip Morris International oraz z profilu Facebook MOWI.
Zamiast tworzyć prognozy na przyszłość otwórzmy się na zmiany i bądźmy gotowi, aby zareagować.
Ostatnie tygodnie to była ogromna nauka i zmiana, dla nas wszystkich. Dla pracodawców kandydatów, pracowników. To co wydawało nam się za trudne, albo niepotrzebne, albo co było „pieśnią przyszłości” stało się oczywistością.
Zamiast cyfrowej ewolucji przeszliśmy rewolucję. Skokowi w technologie towarzyszył skok w zaufanie. Względem siebie i innych. Demonstrując solidarność i gotowość do zmian udowodniliśmy, że możemy poradzić sobie w zmiennych okolicznościach. Jowita Michalska, otwierając majową konferencję HRevolution powiedziała:
Nie twórzmy predykcji, bądźmy gotowi na przyszłość. Zamieńmy niepewność (lęk i wycofanie) na ciekawość.
Musimy nauczyć się reagować na zmiany, zamiast przewidywać co może się zmienić. Podpisuję się pod tym z nadzieją, pokładając ufność w siebie i w innych. Ja jestem gotowa na kolejne zmiany. Bo one przyniosą dalszy rozwój. A Ty?
*Barometr Covid – 19 Kantar
** Raport Komunikacja firmowa w trakcie pandemii, Great Digital i bee DIFFERENT
*** Raport MJCC pt. Marka Pracodawcy w obliczu pandemii
**** pracuj.pl Raport Praca w dobie koronawirusa 2020