Pokolenia w miejscu pracy: Podcast o różnicach i podobieństwach pokoleniowych

Czy jesteśmy skazani na wytykanie się różnicami pokoleniowymi? Na rynku pracy mamy cztery pokolenia, czy napewno są nie do pogodzenia? A może wystarczy uważniej słuchać? Na co wrócić uwagę oraz jakie wyzwania czekają liderów, którzy zarządzają międzypokoleniowymi zespołami rozmawiamy w podcaście Nowoczesny Lider.

Czy różnice nas definiują? Czy przeszkadzają nam we współpracy?

A może poznanie różnic i zrozumienie wzajemnych oczekiwań, motywacji jest pomocne? Mamy tendencję do oceniania innych przez pryzmat własnych doświadczeń. A przecież pokolenia różnią przede wszystkim doświadczenia! Czasy i okoliczności, w których dorastamy. To co dla jednym jest nowością, dla innych stanowi normalność. To co młodym  przyszłoby do głowy, innym definiowało dzieciństwo (np. takie przesiadywanie na trzepaku!;-)

Według danych GUS w 2018 roku mieliśmy podobny rozkład pokoleń na rynku pracy. Coraz więcej firm dostrzega w zróżnicowaniu pokoleniowym korzyść i szansę dla organizacji. Tworzy innowacje, sprzyja wymianie wiedzy. Bo różnorodność buduje nową jakość współpracy. Tylko, że po drodze, czeka nas wiele nieporozumień, bo łączy nas niestety brak zrozumienia dla odmienności innych pokoleń. Często dajemy się ponieść stereotypom, jak np. że millenialsi są leniwi, a pokolenie BB nie zna się na Internecie. (Infografika walcząca ze stereotypami jest tu)

Warto jednak zmierzyć się z odmiennością, bo ona też wnosi dużo nowości i dobrych zmian. Jak to zrobić? O tym rozmawiamy z Sebastianem Drzewieckim w podcaście Nowoczesny Lider.

[Sebastian Drzewiecki] Witam Was serdecznie w podcaście Nowoczesny Lider. Dzisiaj moim gościem jest Paulina Mazur.
Cześć Paulina!
[Paulina Mazur] Cześć Sebastian, dzień dobry.
[Sebastian Drzewiecki] Nagrywamy ten odcinek w listopadzie, za oknami o godzinie 16 jest już niestety ciemna noc.
[P.M] Szczęśliwie mamy zapalone światło.
[S.D] Dzięki Bogu!
Paulina, nadmienię, że byłaś też gościem podcastu już wcześniej, to był 35 odcinek podcastu, o marce osobistej.
[P.M] Tak.
[S.] Zachęcamy również do wysłuchania tego podcastu. Dzisiaj również będziesz mówiła na ten temat, w Krakowie na Linkedinie, czy masz dzisiaj inny temat?
[P.M] Nie, też będę mówiła o personal brandingu liderów, dlatego, że jest on mocno związany z employer brandingiem, którym głównie zajmuje się zawodowo. Zawsze, gdy mówię o marketingu i o tym, co wpływa na markę pracodawcy, to bardzo podkreślam ten aspekt ludzi, ale też liderów, do których przychodzimy pracować i przy których się rozwijamy, dlatego ich marketing osobisty jest taki istotny. O tym też opowiadam, dzieląc się tą wiedzą i doświadczeniami.
[S.D] Dziękuję za inspirację. Nie ukrywam, że popełniłem prezentację, na jedno z naszych wydarzeń, odnośnie postaw brandingu inspirowany podcastem, Tobą, jak i materiałami.
[P.M] Super! Cieszę się.
[S.D] Nie wiem, czy dobrze o tym opowiedziałem, ale robiłem, co mogłem. Przykład był taki, że nasz główny prelegent, który miał być naszym keynote speakerem, odszedł z firmy. Zostałem do tego poproszony. Szybko szyłem, na bieżąco, ale w miarę dobrze to poszło. Dziękuję Ci bardzo, bo jak widzieliśmy się ostatnio, to mówiliśmy wtedy właśnie o temacie, o którym dzisiaj będziemy rozmawiali, czyli o różnicach międzypokoleniowych. Wtedy mówiłaś, że potrzebujesz trochę więcej informacji, trochę więcej wiedzy i że wrócisz do mnie z tym tematem. Dziękuję Ci bardzo, że jesteś z powrotem w podcaście. Wiem, że temat omawiany był wielokrotnie, natomiast, na początku porozmawialibyśmy o jakich pokoleniach mówimy. W kontekście tego podcastu.
[P.M] Tak i może, zanim zaczniemy mówić o jakich pokoleniach, to jeśli ktoś nas zaczął słuchać, to żeby nas nie tracił i nie rezygnował, chciałabym zapewnić, że nie będziemy rozmawiali dzisiaj o pokoleniach standardowo. Nie będziemy bynajmniej rozmawiać o różnicach. Bardzo mocno promuje rozmowę o podobieństwach i o tym będę chciała z Tobą porozmawiać.
Tak, potrzebowałem chwili czasu, dlatego, że czekałam na nowe badania, które wydarzyły się w ciągu ostatnich tygodni. Zarówno Pracuj.pl, jak i BIGRAM zrobili badania na temat modułu pokoleń, zdobyli kolejne dane, kolejne ciekawe informacje na ten temat. Doświadczeń z pokoleniami mam już na swoim koncie 15 lat pracy, więc tego jest sporo, ale myślę, że to jest dobry rok, na to, żeby to sobie podsumować i bardzo chętnie się tym dzisiaj podzielę.
Jeśli chodzi o pokolenia, które mamy na rynku pracy, to według danych GUS u mamy cztery dominujące pokolenia i są dość równomiernie porozkładane, bo po około dwudziestu paru procent. Mamy pokolenie, zaczynając od końca, od najbardziej dojrzałych
‘Baby Boomersów”, czyli osób powyżej 55 roku życia, pokolenie “X”, czyli transformersów, śmiejemy się, bo oni nie tylko przeszli zmianę ustrojową, ale też z analogowej w cyfrową i to są osoby po 40 roku życia, między 40 a 55 rokiem i mamy pokolenie millenialsów, czyli “Y”, tych tak naprawdę najbardziej opisywanych. News point podał, że o nich jest najwięcej informacji w internecie, że oni najbardziej szokowali pracodawców i wypisywano o nich najróżniejsze rzeczy. To są osoby według różnych danych, najczęściej urodzonych

pomiędzy 1980-1996/1998 rokiem, w zależności od tego, jakie przydziały przyjmiemy, czyli osoby przed 40. Kolejne pokolenie to pokolenie “Z” poniżej 24 roku życia, między 18-24 rokiem życia. Są to osoby w tej chwili najmłodsze na rynku pracy, które jak się okazuje, są bardzo różne od millenialsów, mimo że wydaje się nam czasami, że to jest, to samo pokolenie.
[S.D] Powiedz mi może, bo to jest też częste pytanie, które zadają ludziom liderzy, co motywuje te poszczególne pokolenia?
[P.M] No a jak Ci się wydaje? Co jest naszym pierwszym motywatorem?
[S.D] Myślę, że jednym z motywatorów, które ostatnio widziałem na wynikach firmy, która robiła, to są dobrzy liderzy, liderki.
[P.M] O! To bardzo fajny wynik! Musiała być fajna grupa badawcza.
[S.D]Ponad tysiąc osób w Polsce, co prawda najróżniejsze firmy, zakładam, że były to większe firmy. Wynagrodzenia i benefity w tym badaniu były na trzecim miejscu.

…atrakcyjne wynagrodzenie może Cię motywować albo demotywować,…

[P.M] Już nawet wiem, które to jest badanie! To zależy trochę od badania i od grupy. Mamy w wielu badaniach tendencje, że robimy je tylko w danej grupie. Bardzo często są to stanowiska managerskie albo specjalistyczne, osób, które mają już aspiracje typu- ​Okej, mamy już dobre wynagrodzenie, stanowisko, to teraz poproszę dobrego lidera. ​To są bardzo ciekawe i fajne wyniki, też się z nimi zgadzam, bo uważam, że liderzy są bardzo przyciągający do organizacji. Natomiast jak byśmy spojrzeli na trochę szerszą grupę i taką szerszą próbę, jeżeli chodzi o pracowników, to na pierwszym miejscu, zawsze będzie atrakcyjne wynagrodzenie. Niezależnie od tego, czy będą to wyniki badań Polskich i raport “pracuja”, czy to są wyniki globalne Manpowera, czy Hays’a. Zawsze atrakcyjne wynagrodzenie będzie na pierwszym miejscu. Tak po prostu jest. Nie ma co się temu dziwić, różni się oczywiście stopień, w jaki te atrakcyjne wynagrodzenie może Cię motywować albo demotywować, w sensie motywować do zmiany pracy, natomiast zawsze jest to gdzieś na pierwszym miejscu. Potem pojawiają się rzeczy takie jak dobra atmosfera w firmie, stabilność i bezpieczeństwo zatrudnienia, możliwości rozwoju. Okazuje się, że mój ulubiony “work life balance” schodzi na dalszą pozycję. Okazuje się, że więcej mówimy o rozwoju i właśnie przyjemnej atmosferze, a nie liderach. Te pierwsze pozycje, są dość podobne.
Odwołując się znowu do raportu pracy, który też był fajny, bo przede wszystkim realizowany był na bardzo dużej grupie, to między poszczególnymi generacjami te różnice były naprawdę bardzo niewielkie. To jest jasne, że pokolenie “Baby Boomer” chciałoby stabilizacji i bezpieczeństwa, bo to nie jest pokolenie, które jest szczególnie chętne do przeskakiwania z miejsca pracy, na miejsce pracy. To, że millenialsi oczekują stałych i regularnych podwyżek, też nikogo nie powinno dziwić, ponieważ są to osoby, które zazwyczaj mają do spłaty hipoteki i młode dzieci, więc jest to naturalna rzecz, która ich motywuje. Z kolei przy młodszych pokoleniach “Z”, troszeczkę bardziej, na prowadzenie wysuwa się potrzeba docenienia i możliwość rozwoju, co też nie powinno nas dziwić, bo to są osoby młłode, które dopiero wkraczają na rynek pracy, więc one potrzebują, tego poczucia, że się rozwijają i nabywają jakieś nowe umiejętności. Jest to dla nich ważniejsze niż dla osób bardziej dojrzałych. Tak naprawdę, jak spojrzymy na te wyniki, to różnice te są 2-3% więc to są bardzo podobne rzeczy.

[S.D] Może już o tym mówiłem w podcaście, ale miałem na spotkaniu w firmie osobę, która zajmowała się rozwojem start-upów, która już dwa je napisała, sprzedała i była bardzo zadowolona. Miała teraz podać do kolejnego pomysłu. Ten pomysł miał zahaczyć trochę o przewidywanie odchodzenia pracowników z firmy. W pewnej średniej firmie w Polsce wzięli dane HR-owe, anonimowe, aczkolwiek pełne. To, co nie było w systemach, dopisano i szukano powiązań pomiędzy zdarzeniem w życiu pracownika i jego odejściem. Przewidywalność odejścia w oparciu o ten algorytm była 80%. Pierwszym takim zalążkiem informacyjnym o tym, żę osoba odejdzie, było poproszenie o zaświadczenie o zarobkach. Sto procent grupy, która odeszła, poprosiła o zaświadczenie, pewnie potrzebując tego do zakupu mieszkania, domu, cokolwiek. Nie wiem, czy generowało to dalsze szukanie, możliwości wyższych zarobków czy też nie, natomiast trzy miesiące później po pobraniu tego zaświadczenia, osoby składały wypowiedzenie.
Byłem trochę tym zszokowany, tak jak mówisz, pensje są ważne, trzeba spłacić hipotekę, albo potencjalnie ją nabyć. Pytanie, czy rzeczywiście ludzie kupują mieszkania tak intensywnie, jak kiedyś, chociaż rynek, jak widać, jest “crazy”. Wspomniałaś wcześniej o millenialsach, ogólna percepcja jest taka, że są bardziej roszczeniowi, że są nie do końca tak pracowici, jak poprzednie pokolenia, czy też tak uważasz?

Bardzo często młodzi pracownicy, po przyjściu do organizacji nie dostają jasnej informacji, po co pewne rzeczy robią.

[P.M] Nie ja się z tym w ogóle nie zgadzam, i to nie tylko ja się nie zgadzam, bo już szereg firm i instytucji badawczych udowadnia, że to nie jest prawda. Ostatnio trafiłam na ciekawy, globalny raport Manpowera, próba dotyczyła 19-tu tysięcy osób. Okazuje się, że co piąta osoba w wieku milenijnym, pracuje ponad 50 godzin tygodniowo. Sama w 2005 roku robiłam badania młodych i wtedy też pytałam, co z tymi nadgodzinami i pracami w weekendy. Trzy czwarte studentów było chętnych, ale pod warunkiem, że będzie miało to sens. Muszą wiedzieć, po co, to robią i tu tak naprawdę, tkwi wytłumaczenie, dlaczego tym starszym osobom, pokoleniom, wydaje się, że młodzi są leniwi i roszczeniowi. Bardzo często młodzi pracownicy, po przyjściu do organizacji nie dostają jasnej informacji, po co pewne rzeczy robią.
Co prawda odchodzimy już od stereotypowego myślenia, że praktyki, to parzenie kawy i stanie przy bindownicy, ale w wielu organizacjach, cały czas to funkcjonuje i to jest szalenie de motywujące. Przychodząc po studiach pełen nadziei, chcesz się rozwijać i robić coś ważnego. W tych młodych pokoleniach jest duże poczucie i potrzeba zmieniania świata na dobre. Duża potrzeba sprawczości, że coś ode mnie też zależy i mam wpływ na swoje otoczenie, a nie tylko, że jestem osobą, która ma wykonywać polecenia, których tak naprawdę nie rozumiem sensu i celu. Tutaj rola jest znowu po stronie liderów i przełożonych. Trzeba zmienić ten mindset i wytłumaczyć tej osobie, że to jest ten cel, robimy takie zadanie po to, żeby osiągnąć, takie i takie wyniki, a potem najlepiej zejść im z drogi. Przedstawiciele młodego pokolenia idą prosto do celu, czasami się potykając, oczywiście popełniają czasem błędy, ale na to, mimo wszystko też musimy im pozwolić.
Myślę, że mówienie o tym, że są leniwi i roszczeniowi, jest bardzo krzywdzące, jest to jeden ze stereotypów, który zachęcam, żeby odrzucić, bo to jest nieprawda. To jest nie tylko udowodnione, można się rozejrzeć, jest mnóstwo millenialsów, którzy są bardzo pracowici. Przez piętnaście lat pracowałam z młodymi ludźmi, ze studentami, bardzo pracowitymi. Czasami pracowali o wiele więcej niż ja, co było dla mnie pozytywnie zaskakujące. Przeglądałam ostatnio dane GUS u dotyczące wolontariatu w Polsce i nie wiem, czy wiesz, ale największą grupą, która zaangażuje się w wolontariat, są to osoby między 17-24 rokiem życia. Z jednej strony, mają największą motywację, może też mają więcej czasu, ale mają w sobie ten zapał i pracowitość. Strasznie krzywdzące jest więc mówienie, że są na przykład pokoleniem “self”, bo też takie określenie funkcjonuje, że robią sobie tylko selfi i myślą tylko o sobie. To nie jest prawda, to jest dość duże uproszczenie.
[Reklama] Na blogu Nowoczesny Lider.pl znajdziesz więcej informacji dotyczących tego podcastu.
[S.D] Oczywiście zgadzam się z Tobą w tym temacie. Na ile mogę, walczę z tymi poglądami od wielu lat. Miałem możliwość rozmawiać, z wieloma młodymi osobami, od których też wiele się nauczyłem i wiem, że jeśli dobrze zaangażujesz te osoby, wytłumaczysz, po co, to jest istotne, po części to jest pasja tych osób, to efekty są świetne. Każdy tak ma, że jeśli wiesz, po co, to robisz, to jest Ci o wiele prościej. Pierwszy podcast z tego, co pamiętam nagrałem z millenialsami. Mieliśmy takie pierwsze podejście, uczestniczyło w tym dwie lub trzy osoby, reprezentujące tę grupę wiekową.
To była super rozmowa, mega inteligentni i ciekawi ludzie. Bardzo ciekawe podejście do różnych rzeczy, na przykład dziewczyna powiedziała, że preferując wolność vs wysokie zarobki, odeszła do własnej, innej działalności, za dużo mniejsze pieniądze. Dla niej wolność była ważniejsza niż zarabianie super pieniędzy. Patrząc z perspektywy tych grup pokoleniowych, to czy widzisz potrzebę dopasowania kanałów komunikacji w firmach? Bo jak mamy już taką firmę, gdzie pracują cztery pokolenia, to wydaje mi się dość ciekawa, kwestia dotarcia z informacjami do pracowników.

Chcąc stworzyć środowisko, w którym wszystkie pokolenia by się dogadywały, ze wszystkimi pokoleniami musimy rozmawiać.

[P.M] To jest trochę wyzwanie, bo też Randstad robił badania dotyczące komunikacji międzypokoleniowej i to jest ciekawe, bo okazuje się, że te młodsze pokolenia, mają większy problem w porozumiewaniu się ze starszymi, niż starsze z młodszymi. W sumie chyba około 40% osób dwudziesto kilku letnich wskazywało, że ma po prostu kłopot, że nie jest w stanie porozumieć się z osobami starszymi. Oczywiście, jeśli mamy środowisko w pracy, w którym mamy cztery grupy pokoleniowe i mamy realizować komunikację wewnętrzną, taki prosty newsletter, to nie jesteśmy w stanie stworzyć uniwersalnej formy, która do wszystkich dotrze.
Dobrze widać to na przykładach onboardingu, które teraz, śmieje się, że przeżywają swoje życie. Jest teraz dużo mowy o onboarding’ ach, o tym, jak przyjmować nowych pracowników i coraz częściej, pracodawcy dochodzą do tego, że zamiast pokazywać tę prezentację z osiemdziesięcioma slajdami, to może nakręcimy krótkie wideo. To Jest świetny pomysł. Nie chodzi tu tylko o młodsze pokolenie, ale też o oszczędność czasu. My tego czasu nie mamy wcale więcej, mamy go co chwilę coraz mniej i chcemy go dobrze wykorzystywać. Przejście w formaty, które preferują młodsze pokolenia, czyli wideo, ale też na przykład podcasty, które robią się coraz popularniejsze, jest o wiele lepszą formułą, niż zmuszenie do siedzenia i obejrzenia wielu slajdów prezentacji i przeczytania tych materiałów.
Oczywiście są pewne rzeczy, które trzeba wykonać, bo są pewne procedury, które nas do tego zmuszają, ale zawsze mówię, że jeżeli pracodawcy, na etapie onboardingu czy rekrutacji, trafiają na takiego millenialsa, albo Z-etkę, który mówi-​ “No dobra, ale po co ja mam to czytać?”​ To, zamiast odrzucić to i stwierdzić, że dlatego, że wszyscy czytali, to warto zadać sobie pytanie-​ “Po co, to wszystko czytamy?”​ Bardzo często okazuje się, że wiele rzeczy proceduralnych, które mamy w organizacji, z komunikacją wewnętrzną, z onboardingiem czy różnymi kwestiami HR-owymi, jest już dzisiaj niepotrzebna. Można to zrobić zupełnie inaczej, prościej.

Często zachęcam pracodawców, żeby tam, gdzie widzą niezadowolenie i opór tego pokolenia, żeby podejść do tego z pewną ciekawością. Zapytać, dlaczego uważają, że to jest bez sensu, czy przeczytanie tego nic nie wnosi w ich życie i mają inny pomysł na to, by to zrobić. Może się okazać, że millenialsi zamieniliby to na przykład na aplikację na telefon, co trwałoby pięć minut, kosztowałoby tyle i trwałoby to tak naprawdę chwilę. Warto czasami się wsłuchać, co oni w tej komunikacji wewnętrznej, czy onboardingu i procesach szkoleniowych proponują.
Jeśli chodzi o łączenie komunikacji wewnętrznej w organizacjach, tak jak pytasz, rzeczywiście to nie jest łatwa rzecz. Mamy tu do pogodzenia kilka kwestii. Z jednej strony mamy nadal pokolenie Baby Boomersów, które nadal preferuje ten kontakt “face to face”, czyli twarzą w twarz, siadami i budujemy relację. Z drugiej strony mamy młode pokolenia, które nie usiedzą na zebraniu, spotkaniu, bo po 15 minutach muszą wstać i rozprostować nogi, co wiemy już z wellbingu i zdrowia, że jest po prostu zdrowsze. Trzeba tak skonstruować środowisko pracy, żeby dać młodszemu i starszemu pokoleniu poczucie komfortu. Wymaga to tak naprawdę większej znajomości Twoich pracowników, bo trzeba przede wszystkim dowiedzieć się, czego oni potrzebują. Znowu tutaj możemy się pozytywnie zaskoczyć.
Są też badania najmłodszych pokoleń, które pokazują, troszeczkę odwrót od social mediów, to jest na razie jeszcze trochę nieśmiałe, ale chociażby Deloitte, robił też takie pytania do millenialsów, które pokazują, że ponad 60% osób powiedziało, że chętnie ograniczyło by ten czas social media, że jednak ten powrót do relacji nie byłby może najgorszy, jakbyśmy odłożyli telefony. Zresztą sam pewnie wiesz. Ja na przykład pozbyłam się z telefonu maila, żeby nie spędzać tyle czasu wpatrzona w telefon. Są pewne rzeczy, które powodują, że zachłyśnięcie się tym światem online, być może powoli będzie nam już mijało. Chcąc stworzyć środowisko, w którym wszystkie pokolenia by się dogadywały, ze wszystkimi pokoleniami musimy rozmawiać. Można fajnie to zorganizować w postaci debat, warsztatów angażujących dla pokoleń, gdzie wspólnie, angażując prezentację, wypracowujemy sobie nową metodę komunikacji wewnętrznej, albo nowy onboarding, który będzie zadowalał wszystkie pokolenia, ale o to trzeba zapytać różnych ludzi, z różnych organizacji.

[S.D] Pomijając wszystkie kanały do komunikacji, czy są jakieś aspekty, które są bardziej istotne, żeby bardziej uwypuklać w komunikacji do poszczególnych grup? Masz takie tematy, które warto bardziej podkreślić w komunikacji?

Im dłużej przyglądam się pokoleniom, im więcej lat z nimi spędzam i co chwilę natykam się na różne badania, tym bardziej z osoby, która szkoliła z różnic pokoleniowych, zmieniam się w człowieka, który promuje pokoleniowe podobieństwa.

[P.M] To jest dość szerokie pytanie, bo to zależy jakiej komunikacji. Nawiązałbym tutaj znowu, do tego, o czym wspomniałeś, co tak bardzo mnie ucieszyło, kiedy mówiłeś o podobieństwach pokoleniowych. Im dłużej przyglądam się pokoleniom, im więcej lat z nimi spędzam i co chwilę natykam się na różne badania, tym bardziej z osoby, która szkoliła z różnic pokoleniowych, zmieniam się w człowieka, który promuje pokoleniowe podobieństwa. Tak teraz zresztą robię, kiedy prowadzę szkolenia, prezentację albo moderuję jakąś debatę przedsiębiorców, to skupiam się na podobieństwach pokoleniowych, po to, żeby właśnie pokazać, że fajnie jest znać różnicę i wiedzieć, że ktoś lepiej konsumuje kwestie wideo, a ktoś inny lepiej czyta, ale mimo wszystko musimy się skupić na tych podobieństwach i rzeczach, które nas łączą. One właśnie na akcentowanie w komunikacji zasługują, na przykład, chociażby potrzeba docenienia, zaufania ze strony przełożonego, poczucie wpływu, poczucie sensu, celu. Przede Wszystkim celowości swojej pracy, możliwości rozwoju i przyjazna atmosfera.
To wszystko są rzeczy, które nas łączą niezależnie od pokolenia, więc prowadząc komunikację, czy to rozmawiamy z osobą młodszą, czy bardziej dojrzałą, musimy kierować się podstawowymi ludzkimi zasadami. Okazywać szacunek, słuchać z uważnością, ufać sobie i okazywać zaufanie, a nie podejrzliwość. Dzwonią do mnie czasami zaprzyjaźnieni managerowie, pytając co mają zrobić, bo millenialsi chcą pracować z domu, więc co oni będą robić w tym domu? Pewnie pracować, póki nie dadzą Ci pretekstu, żebyś miał im nie ufać, to dlaczego im nie zaufać. Mimo wszystko budzi się podejrzenie, że na pewno w tym Home office coś jest zaszyte. Przecież może naprawdę nie o to chodzić. Może chodzi o to, że ktoś na przykład nie chce tracić godziny na dojazd do pracy, bo może ją lepiej spożytkować, więc okazanie zaufania, będzie dobre dla każdego pokolenia i myślę, że w komunikacji zewnętrznej czy wewnętrznej z pokoleniami, w employer brandingu, czy marketingu rekrutacyjnym, to najważniejsze będzie okazanie zaufania, docenienie i zauważenie. Jak najbardziej również spersonalizowany przekaz, czyli dostrzegający zasługi danej osoby, jej wysiłku czy pracy.

[S.D] Podpowiem może jeszcze, co miałem na myśli. Pamiętam, że jeszcze w poprzedniej firmie, miałem wiele młodych osób, które były aktywne i mega zaangażowane, natomiast komunikacyjnie byli zupełnie inni ode mnie. Dostałem takiego maila, wiadomości na komunikatorze- ​Stary, co u Ciebie słychać, mam do Ciebie, coś tam do pogadania.​ Czasem musiałem zapytać koleżankę obok, co te wszystkie skróty oznaczają.
[P.M] Aha rozumiem.
[S.D] To nie była formalna komunikacja. Była bardziej skrótowa i wiedziałem, że nie było w tym żadnych złych intencji, ani braku szacunku. Trzeba się nastawić na to, że jak kogoś znasz i wiesz, że taki jest jego styl, to okej.
[P.M] Jest takich dwóch ekspertów od milenialsów, Espinoza i Ukleja, oni zresztą publikują książki o millenialsach. Jedną z rad, które dają managerom, zarządzającym zespołami milenjalsowymi, jest niebranie komunikacji do siebie. Bardzo często w przypadku młodych pokoleń, ta komunikacja jest skrótowa. Ona nie jest okraszona grzecznością, która wypada, ona jest wprost. Czasami, szczególnie kiedy nie jest to komunikacja twarzą w twarz, nie masz możliwości spojrzenia komuś w oczy i posiłkowania się mimiką, czy uśmiechem, odczytujesz tylko krótką wiadomość na komunikatorze. Może wydawać się czasami sucha, natomiast trzeba nabrać do tego dystansu. Naprawdę to jest tak, że nie ma nikt tutaj złych intencji, po prostu taki jest styl komunikacji, skrótowy i szybki. Tak po prostu to pokolenie jest wychowane, nauczone. Ustalamy konkretną rzecz, nie będziemy się tutaj bawić w długie maile, co w sumie tak na dobrą sprawę, nie jest już tylko ich domeną. Żyjemy tak szybko i tak szybko się komunikujemy, co sam pewnie wiesz, nie zawsze mamy czas napisać piękne, długie maile. Lepiej krótko, konkretnie i do brzegu.
[Reklama] Nowoczesny lider, podcast dla poszukujących inspiracji liderek i liderów.

[S.D] Chciałem tylko zaznaczyć słuchaczom, słuchaczkom, że dobrze jest być otwartym na tego typu rzeczy. Zawsze się śmieję pod nosem, że fajnie, że odpisali do mnie, jak do kolegi czy koleżanki. Czułem się z tym dobrze. Mam jeszcze pytanie, które bardzo mi się podoba i pojawia się w naszych tematach do dyskusji.
Jak można scharakteryzować skutecznego lidera, młodego pokolenia?
[P.M] Uśmiecham się teraz do Ciebie, patrząc na Ciebie.
[S.D] Naprawdę? Nie wiem dlaczego. Paulina ma piękny uśmiech.
[P.M] Też się Sebastian, zastanawiam dlaczego. Co chciałbyś w tej sytuacji usłyszeć?
[S.D] Prawdę. Zawsze prawdę.

Dobry lider,…nie bierze wszystkiego tak bardzo do siebie i podchodzi z ciekawością, do tego, co dzieje się w tak młodym zespole.

[P.M] Prawdę? Dobry lider, może nie chodzi o to, czy dobry, ale taki skuteczny, który na pewno lepiej będzie sobie radził z takim środowiskiem i młodymi pokoleniami, to tak jak zacząłeś mówić, to osoba, która ma trochę dystansu. Czyli nie bierze wszystkiego tak bardzo do siebie i podchodzi z ciekawością, do tego, co dzieje się w tak młodym zespole. Czyli jeżeli mamy na przykład znowu, może nie koniecznie home office, ale inny przykład. Ktoś głośno krzyczy, że musi wyjść za pięć siedemnasta z organizacji, to nie jest powód, żeby się na tą osobę obrażać, ale być może powód, żeby się dopytać albo dociec, dlaczego taka konieczność zachodzi i jaka jest tego przyczyna. Otwarta głowa, dociekliwość, ale przede wszystkim otwartość na to, że inni mogą chcieć inaczej funkcjonować w tej pracy, niż na przykład ja, jak byłam w ich wieku.
To jest zazwyczaj takie zestawienie, że skuteczniejsi liderzy, są ci, którzy dzięki młodym zespołom, czują się młodziej, a nie starzej, bo można to tak odczytać na przeciwległej skali osi. To są osoby, które w dużej mierze zostawiają młodym autonomię, do podejmowania

decyzji i dokonywania wyboru, natomiast jasno potrafią określić cel i opisać reguły postępowania. Jeżeli są, takim konspektem feedbacku, jak mówimy nieustannej informacji zwrotnej. Nie ma tutaj absolutnie czegoś takiego jak rozmowa roczna, to nie funkcjonuje, tego już nie ma, natomiast pokazanie również tym najmłodszym, co robisz dobrze, co chciałbyś poprawić i jak masz to zrobić następnym razem. Wyzbycie się tej obawy, że kogoś zranimy, czy skrzywdzimy czyjeś uczucia.
Miałam swoich pierwszych podwładnych, czy też osoby w zespole, takiego znacznie młodszego pokolenia niż ja. Zabierałam się jak do jeża do oceny ich. Lubiłam te osoby i nie chciałam sprawić im przykrości. Okazało się, że w ogóle nie brali tego do siebie. Zależało im na szczerym feedbacku, bo tylko na tej podstawie, są w stanie się dalej rozwijać i poprawiać, ale uwaga, na tej podstawie, będą Ciebie jako lidera też rozliczać. Jeśli określisz im jasno, że jeśli wykonasz tak, czy tak to zadanie, to będzie bardzo dobrze, możecie się spodziewać, że po wykonaniu tego zadania, z instrukcją, że ten człowiek, zrobi to dobrze. To nie jest miejsce, w którym możesz sobie pozwolić na zmianę reguł. Reguły muszą być transparentne, muszą być w miarę fair, do wszystkich uczestników zespołu. Mało jest przestrzeni na gierki rozgrywki i szukanie sobie pupili. Trzeba transparentnie określać zasady, jasne reguły, ścieżki, ale też dawać tym ludziom autonomię, pozwalać popełniać błędy i dopytywać się ich, dlaczego im się coś nie podoba, nie chcą czegoś zrobić czy dlaczego uważają, że takie działanie jest głupie.
Miałam jakiś czas temu taki “case”. Znajoma opowiedziała mi, że przyszła do niej praktykantka, ona dała jej instrukcję, piętnastu dyrektorów, miała ich umówić na spotkania. Dała jej adresy mailowe i miała nazbierać terminów. Ona się spojrzała i spytała, dlaczego ma to tak robić?​ Bo tak zawsze robimy. Ale to jest głupie- Dlaczego? Przecież można zrobić ankietę w Google i niech sobie zaznaczają, kiedy im pasuje termin.
Bardzo często te młodsze pokolenia i ci pracownicy, znają takie haki, których my z różnych względów nie znamy. Warto się na to otworzyć i jak się zgłoszą z takim hakiem, podpowiedzią, to warto się z tego cieszyć i nagradzać, a nie zamiatać pod dywan, bo zawsze tak było. To też są tacy liderzy, którzy mają taką pozycję nie dlatego, że Ci młodsi się rozwiną i nam zagrażają, tylko przyjmują pozycje, że są po to, by ich wspierać w ich rozwoju. Trochę Servant leader, znasz to pojęcie bardzo dobrze, więc jestem bardziej

mentorem, niż supervisorem.​ Jestem bardziej partnerem w Twoim rozwoju, może nawet coachem, niż Twoim przełożony, Twoim Bossem, który Cię będzie rozliczał i wydawał polecenia. Muszę Cię traktować partnersko i w takich mentorskich relacjach właśnie z Tobą być i przede wszystkim Tobie ufać.
To zaufanie jest bardzo kluczowe. Czytałam gdzieś też taką definicję, a propo home office, że czasami jest też tak, że, jak czujesz, że ktoś Ci nie ufa, to może zrobi Ci się przykro, ale millenials, gdy czuje, że przełożony mu nie ufa, to się obrazi. Okazanie braku zaufania, albo potraktowanie z góry- ​Ty się musisz nauczyć, Ty się na niczym nie znasz,​ jest bardzo dla tego pokolenia krzywdzące. Znowu w publikacjach Mik’a Nuxley, pojawia się taka informacja, oni robili badania głównie w Stanach, twierdzi, że 70% milenialsów czuje się dyskryminowana w pracy ze względu na wiek, bo przełożeni albo starsi, odnoszą się pogardliwie do ich umiejętności. Możemy sobie powiedzieć, że przecież oni muszą się jeszcze dużo nauczyć na starcie swojej ścieżki. Być może tak, ale to nie oznacza, że w związku z tym, możemy okazywać im brak szacunku. Wiadomo, że jak starsze pokolenia oczekują szacunku, ze względu na swoją dojrzałość, to działa to w obie strony. Bariera wiekowa i to, że ktoś ma 25 lat a ktoś 55 lat, nie powinna pozwalać, żadnej ze stron, do odnoszenia się pogardliwie do drugiej strony.
[S.D] Dowiadujemy się, że szacunek bez względu na grupę wiekową jest bardzo ważny. Nie ma tu znaczenia czy to jest millenials, czy zupełnie ktoś inny. Paulina, chciałem dopowiedzieć, tak dla Twojej informacji, że podobno słucha nas wiele, podobnież młodszych ode mnie osób. Mówiła tak Edyta Paul, którą ostatnio spotkałem na konferencji podcaster’skiej w Poznaniu. Było bardzo dużo młodych osób, w sensie młodszych ode mnie 18-25 lat, podobno również słuchaczy, więc jeśli słuchacie tego podcastu i macie swoje zdanie na ten temat, to skomentujcie na social media. Jak czujecie, nie czujecie i jakie są wasze opinie. Też słuchałem tego z jakimś niedowierzaniem, że czym wyżej w hierarchii dając feedback osobie młodszej, stażowo, wiekowo, to, że może być nie okej, ale jestem totalnie za tym, żeby to robić, ponieważ te osoby będą to wtedy bardzo doceniały. Nie w sensie emocji, że źle zrobiłam, bo jestem zła, tylko jak mogę zrobić to fajniej, bardziej profesjonalnie. To były, by bardzo dobrze przyjmowane informacje zwrotne, a nie hejtem, bo to są dwie różne rzeczy. W naszym dziale zawsze komunikowaliśmy się bardzo profesjonalnie z naszymi kolegami, koleżankami. Mieliśmy jeszcze porozmawiać trochę o Twoim TED-x’ie. Poza tym chyba podcast będzie opublikowany tak jak poprosiłaś po TED-x ’ie.
[P.M] Tak prosiłam, bo chciałabym najpierw, to co mam do powiedzenia na temat pokoleń, wypowiedzieć na czerwonej kropce.
[S.D] Super.
[P.M] TED-x, będzie 6 grudnia. Będzie to TED-x Warsaw Women Bold and  Briliant, w Teatrze Szóste Piętro w Warszawie. Mój temat brzmi:​ “A Ty, co widzisz, jak patrzysz, na inne pokolenia?”

[S.D] Super! Fajny temat. Oczywiście jak będzie już gotowe na granie, to podlinkujemy do naszego bloga i do tego podcastu. Także jak zwykle możecie znaleźć tam, mam nadzieję już w chwili obecnej informację na blogu. Co jeszcze będziesz mówiła podczas TED-x ’a?
[P.M] Będę obalała różne stereotypy.
[S.D] Możesz powiedzieć, bo i tak opublikujemy już to po tym, jak opowiesz to na TED-x ’ie.

Będę obalała stereotypy dotyczące leniwości i roszczeniowości. Będę opowiadała o podobieństwach, właśnie pokoleniowych, które mnie uderzają…

[P.M] Będę obalała stereotypy dotyczące leniwości i roszczeniowości. Będę opowiadała o podobieństwach, właśnie pokoleniowych, które mnie uderzają, ale też, chociaż na to już pewnie nie będę miała czasu, coś, co także brzmi podczas tej mowy. To jest to, czego dojrzałe pokolenia zazdroszczą młodszym. Miałam też dzisiaj, taką rozmowę, z reprezentantką dwudziestoparoletnią i tak mi przyznała i powiedziała- ​No słuchaj, jak w moim TED-x ’ie pojawiają się worklife balance, to dlatego, że krzyczeli to milenialsi, a korzystają wszyscy​. Nagle pracodawcy, zaczęli zajmować się wellbuldingiem, nagle mamy owocowe poniedziałki, karnet na siłownię, a jeszcze pamiętam jak piętnaście lat temu, to był powód do największego śmieszkowania sobie w środowisku rekruterów- ​Przychodzi millenials, będzie chciała kartę na siłownie, ha, ha, ha.
Teraz wszyscy biegamy na tę siłownię, bo wiemy, że trzeba dbać o zdrowie. Coraz więcej rzeczy, które jeszcze parę lat temu nas szokowały, bo zmieniały się relację w miejscu pracy- bo milenialsi coś wymyślili i co to jest za wybryk,​ teraz traktujemy te rzeczy coraz bardziej poważnie i one zaczynają się opłacać. Chociażby właśnie elastyczny czas pracy, czyli ten wspomniany home office, w kierunku, którego idziemy, czy w ogóle pojęcie szczęścia w pracy. Są na to badania i one już to potwierdzają, że szczęśliwi pracownicy, są bardziej produktywni i kreatywni. To nie są byle jakie badania, tylko badania Gallupa przecież. Nagle okazuje się, że to pojęcie, że chcę być szczęśliwy, uśmiechnięty w pracy, co również młode pokolenia mówiły i niektórzy stukali się po głowie, że jednak to jest całkiem sensowna sprawa. Nie ma się z czego śmiać, trzeba to wziąć poważnie i zacząć po prostu stosować. O tym właśnie też będę tam mówiła.

[S.D]Też mam taką informację, która robiła ostatnio dla nas Basia Zych. Informację o wynikach naszej firmy i właśnie podała kilka ciekawych statystyk, przetaczane chyba z jakiś ogólnych badań. Pytanie było następujące, np. Ile więcej zarabiają szczęśliwi pracownicy?
[P.M] No ile?
[S.D] 36% więcej. To jest dość duża liczba, a czy wiesz może, ile dłużej żyją szczęśliwi pracownicy?
[P.M] Na pewno kilka lat dłużej…
[S.D] Podobno 2,2 roku dłużej. Badania robione są przez ​The Longevity Project​. Dane są 2011. Faktycznie, jak ktoś by powiedział, dwa lat to tak tylko się mówi, jak się ma dwadzieścia lata czy trzydzieści, ale jak się ma pięćdziesiąt, to te dwa lata robią różnice.
[P.M] Dokładnie.

[S.D] To, co mówisz o tym szczęściu w pracy, też jest bardzo istotne. Te targety, cele akcji to są ważne rzeczy, nie mówię, że nie. Tylko wydaje mi się, że punkt dojścia, że cel akcji idzie w górę, masz lepsze wyniki sprzedaży. Można robić je na różne sposoby, ale kiedy masz szczęśliwą ekipę, dużo prościej jest podnieść te wszystkie inne parametry.
[P.M] Oczywiście, że tak.
[S.D] Zawsze jak mówimy o takich rzeczach związanych z ludźmi, bo bez tego nie ma kontaktu biznesowego. Jakikolwiek biznes prowadzisz, to albo będziesz to robił w sposób bardziej efektywny i przyjemny, albo mniej efektywny i mniej przyjemny. Chociaż znam takie historie, akurat od mojej żony, nie powiem nazwy firmy, ale firma jest katastroficzna, jeśli chodzi o takie warunki pracy. Chodzi tutaj o kulturę i wiele innych względów, natomiast o tyle dobrze, że nie ma tam problemu, żebyś została w pracy na najbliższych parę lat, bo po prostu nie ma szans, żebyś na rynku znalazła lepszą pracę. Płacą dwa razy więcej albo nawet trzy razy więcej niż rynek. Wpisujesz sobie to jednak w cenę kosztów psychicznych. Pewnie później Twój psychoterapeuta będzie kosztował Cię, połowę tego co zarobisz.
[P.M] Tak długo, jak Ci się to opłaca i ten zysk mimo wszystko jest, to jest całkowicie Twój wybór.
[S.D] Absolutnie, gdzieś tam te cele biznesowe, zawsze są u nas zakodowane. Często mówię ludziom, że dyskusje o brandingu i wartościach to są zawsze ważne rzeczy, gdzie na końcu, w perspektywie tych scenariuszy, na końcu jest ten wynik finansowy.
[P.M] Myślę, że on dla wszystkich jest trochę ważny i to nic złego.
[S.D] Nie jest, czasem jak ktoś mówił, to chyba Blikle, że turkusowy turkusowym, ale jak nie ma przychodu w firmie, to nie ma firmy.
[P.M] Dokładnie. Zyski w firmie muszą być, żebyś chociażby miał czym ludziom zapłacić.

[S.D] Zapłacić, rozwijać, być innowacyjnym.
[P.M] To jest normalne, myślę, że nie powinno to nikogo dziwić. Jakbym miała powiedzieć o tych młodych pokoleniach, to ich to już wogóle nie dziwi. To się musi opłacać. Nie wiem, czy pamiętasz, jak kiedyś opowiadałam, jak rozwijałam w Polsce ten program Enaktus, międzynarodowa organizacja non profitowa, która nastawiona jest na aktywizację lokalnych społeczności, ale też są to studenci. Studenci robią projekty biznesowe. To też jest ciekawe, że w tym programie te projekty, które studenci mieli tworzyć, miały mieć wymierny wynik, również finansowy. Miały być stabilne finansowo i to nie chodzi o to, żebyśmy zrobili happening i jakąś zbiórkę, tylko żeby stworzyć jakiś mechanizm, dać jakieś narzędzie np. grupie osób bezrobotnych, żeby potem te osoby mogły sobie same poradzić z tym i zarobić.
Jak zaczynałam w 2009 roku ten program i pracę ze studentami, to było mi bardzo trudno wtedy przekonać tych młodych ludzi, że to naprawdę nie chodzi o to, żeby robili to za darmo i żeby wszystko było za darmo, tylko chodzi, żeby to miało szansę na rozwój. A żeby miało tę szansę, musi mieć jakąś stabilizację, również finansową. Jakieś ekonomiczne uzasadnienie, bo nigdy nie znajdziecie na to sponsora, jak nie będzie miał z tego wymiernych korzyści. To się nie zepnie, będzie to add hakowa działalność, która nie przyniesie nikomu pomocy, ani Wam, ani tym osobom, którym chcecie pomóc. Parę lat później, jak rozmawiałam już z kolejnymi grupami studentów, to sytuacja się odwróciła, oni już mieli pytania, jak mają budować na tym model finansowy.
To, że oni robią dobrze, realizując projekt lokalnej społeczności, nie znaczy, że muszą koniecznie robić to, nie zarabiając na tym. Potrzebują zarobku do tego, żeby to było stabilne. Parę lat to zajęło, żeby dojść do tego myślenia, że w zarabianiu na tym pieniędzy nic złego nie ma, że to jest etyczne, uczciwe i wszystkim daje satysfakcje. Nie ma co się przed tym bronić.
[S.D] Sto procent się z tym zgadzam.