Marketing Rekrutacyjny IT. Pięć praktyk, które warto z IT kopiować.

Czas czytania: 6 min

Marketing rekrutacyjny IT – czego możemy się nauczyć od rekruterów i jakie praktyki skopiować do swojego employer brandingu? Rekruterzy IT zawsze mieli więcej wyzwań, w dotarciu, przyciągnięciu oraz zaangażowaniu kandydatów. Oto 5 praktyk, których warto się od nich nauczyć.

marketing rekrutacyjny IT Paulina Mazur blog

Marketing rekrutacyjny IT uprzedził oczekiwania kandydatów spoza branży.

Według PwC* zaufanie do marki pracodawcy buduje przede wszystkim transparentność wynagrodzenia (56%) oraz opinia znajomych (54%). Wie o tym branża IT.  W IT jest nawet trudniej – bo dla 70% kandydatów ma znaczenie opinia o pracodawcy w sieci**. To od IT rozpoczęły się ogłoszenia z widełkami wynagrodzenia. To również w IT królują systemy poleceń i rekomendacji pracowniczych. Ale to nie wszystko czego możemy nauczyć się od marketingu rekrutacyjnego IT.

Oto pięć praktyk, które w mojej ocenie warto z IT powielać na inne branże i rozpowszechniać w employer brandingu.

(Na końcu znajdziesz checklistę z przykładowymi pytaniami, które pomogą Ci rozpocząć prace na marketingiem rekrutacyjnym)

5 praktyk marketingu rekrutacyjnego IT, które warto znać i kopiować do employer brandingu w innych branżach.

1. Konkrety. Ogłoszenia rekrutacyjne IT zawierają konkrety.

Wszyscy znamy (i niestety nadal wielu stosuje) slogany rekrutacyjne typu „przyjazna atmosfera”, „możliwości rozwoju”, “atrakcyjne wynagrodzenie”. Atrakcyjne, czyli jakie? Zapyta każdy, oprócz kandydata IT, bo ten już zdąży zaaplikować na ogłoszenie, w którym były konkrety, w którym były podane nie atrakcyjne, a precyzyjne widełki wynagrodzenia (tak robi 65% kandydatów z branży IT)**.

No Fluff Jobs czego szuka IT w ogłoszeniach

Kandydaci w IT chcą znać nie tylko konkrety oferty, ale i konkrety dotyczące wymagań i zakresu obowiązków na danym stanowisku. Dlatego serwis z ogłoszeniami rekrutacyjnymi dla branży IT – No Fluff Jobs, stosuje wystandaryzowany formularz, który muszą uzupełnić pracodawcy, aby zamieścić ogłoszenie.

Zawiera on obowiązkowe! podanie widełek wynagrodzenia przypisanego do danej roli, szczegółowy opis projektu, listę programów, których znajomość jest wymagana, informację o rodzaju umowy oraz o korzyściach, jakie są oferowane kandydatom.

poniżej screen z ogłoszenia na NoFluffJobs

ogłoszenie rekrutacyjne IT z no fluff Jobs

Kandydaci od lat sygnalizują, że brakuje im w ogłoszeniach rekrutacyjnych opisu jak wygląda proces rekrutacyjny, z ilu etapów się składa. Na stronach internetowych firm IT opis procesu to już standard. (poniżej screen ze strony Tooploox)

Tooploox strona www opis procesu rekrutacyjnego

PROTIP: Marketing rekrutacyjny powinien precyzować obietnicę i podawać konkrety w ogłoszeniu. Na konkrety zasługują wszyscy kandydaci (niezależnie od branży).

2. W marketingu rekrutacyjnym IT są ludzie.

Każda kampania employer brandingowa, która pokazuje pracowników zasługuje na uwagę. Nie każda jest dobra (😉), ale samo pokazanie pracowników to dobry pomysł. Bo to ludzie i ich doświadczenia z pracy są najbardziej wiarygodnym źródłem informacji dla kandydatów. Zadowoleni pracownicy dają nie tylko powody, aby aplikować, oni są dowodami na to, że dane miejsce pracy jest atrakcyjne.

Niestety tylko co trzeci pracodawca jest gotowy na pokazanie w kampaniach employer brrandingowych swoich pracowników.*** (poniżej screen ze strony internetowej Intel)

Intel strona z pracownikami

Jednym z przykładów pokazania historii pracowników jest kampania rekrutacyjna do działu IT w Nationale-Nederlanden „Twoja historia ma z nami przyszłość” (wyróżniona na konkursie EBEA 2020, stworzona we współpracy z agencją Job’n’Joy – poniżej screen od agencji)

Na stronie Twoja historia w IT pracownicy w krótkich video opowiadają o swojej pracy, zadaniach oraz o tym czy, i jak, korzystają z benefitów.

NN kampania Twoja historia ma z nami przyszłość

PROTIP: Ludzie w marketingu rekrutacyjnym są wiarygodni i dają nam dowód na atrakcyjność pracodawcy. Ludzie pasują do employer brandingu w każdej branży.

Na etapie rekrutacji chcemy znać nie tylko pracowników, ale i rekruterów. To oni są zazwyczaj pierwszym punktem kontaktu dla kandydatów. Dlatego Asseco na swojej stronie www pokazuje osoby zajmujące się rekrutacją. Rekruterzy są też dostępni w mediach społecznościowych.

Asseco www

Nic dziwnego, że jesteśmy ciekawi rekruterów, to oni prowadzą nas przez proces zmiany pracy. Choć ostatnio (2020r) obserwujemy pewne zmiany w oczekiwaniach kandydatów co do osoby, z którą chcą odbywać rozmowy. Po 2020 roku 84% kandydatów chce o rekrutacji rozmawiać z potencjalnym przełożonym. Dlatego tak ważni będą dostępni i responsywni liderzy zespołów na m.in. LinkedIn (o tym jest m.in. boss branding). Liderzy z IT są nie tylko dostępni, ale i bardzo autentyczni. (jak? przykłady niżej)

PROTIP: Dostępność, przystępność rekruterów powinna być obowiązkowa w każdej branży. Nie tylko w IT kandydaci chcą wiedzieć z kim mogą rozmawiać o zmianie pracy.

3. Marketing rekrutacyjny IT jest autentyczny, a czasem śmieszny. 😉

Marketing rekrutacyjny w IT nie raz udowodnił, że pracodawcy mają dystans do siebie i nie boją się w komunikacji z kandydatami korzystać z humoru. Najbardziej rozpoznawalny i konsekwentny w swojej komunikacji pozostaje Intel (poniżej kompilacja employer brrandingowych video).

Liderzy z branży IT też “wychodzą do ludzi”. Znamy i rozpoznajemy liderów i właścicieli firm z tej branży, bo są bardziej dostępni. (Większość przykładów jakie podaję na szkoleniach z boss brandingu pochodzą od CEO z IT).

post z LinkedIn Grzegorz Berezowski
post Michał Sadowski LinkedIn

Branża IT nie ma monopolu na operowanie humorem w marketingu rekrutacyjnym. Nie tylko programiści mają poczucie humoru.

4. W marketingu rekrutacyjnym IT jest miejsce na pokazanie sensu pracy i misję.

Dobrze jest pracować w firmie, która robi ciekawe projekty i pracuje na nowoczesnych technologiach. Ale jeszcze lepiej jest pracować dla firmy, która ma misję i w której pracownicy widzą sens swojej pracy.

W kampanii IT Helps (GSK Poznań Tech Hub – największe centrum technologiczne GSK na świecie) na stronie www oprócz kroków w rekrutacji, benefitów i innych ważnych dla kandydatów tematów pojawia się odwołanie do misji związanej z poprawianiem jakości życia „pomagamy ludziom osiągnąć więcej, czuć się lepiej i żyć dłużej.”

IT helps GSK strona www

(kampania realizowana przez agencję Job’n’Joy, screen powyżej pochodzi z agencji)

PROTIP: Jaki jest cel pracy opisanej w ogłoszeniu? To pytanie zadają sobie kandydaci we wszyskich branżach. Pokazywanie sensu i misji będzie pasowało do każdego ogłoszenia rekrutacyjnego.

5. Marketing rekrutacyjny angażujący kandydatów - jak robi to IT?

Branża IT rekrutuje przez networking, na branżowych meet-up’ach (wcześnie realnych, dziś wirtualnych) jak np. Akamai Affinity MeetUps lubCode4Life Tech Meetups organizowane przez Roche IT Global Solution Centre. Celem budowania społeczności branżowej jest przede wszystkim wymiana wiedzy i networking, ale też i transfery personalne. (Roche zbudował jedną z większych społeczności IT na platformie meetup.com.)

Branża IT rekrutuje również przez wyzwania, organizując m.in. hackatony, które przyciągają programistów skuszonych okazją sprawdzenia swoich umiejętności i rozwiązania konkretnego problemu.

Organizując tzw. skill challenges, pracodawcy stawiają wyzwania przed kandydatami, aby poznać ich umiejętności i odkryć talenty, a przy okazji pokazać miejsce pracy, projekty i zadania na których mogliby pracować.

Wyzwania i zadania dla ekspertów IT są zebrane na platformie ChallengeRocket.com, gdzie pracodawcy umieszczają opis wyzwania, przyznają nagrody, coraz częściej włączając rekrutację do organizacji jako element procesu. Tak zrobił m.in. PZU w 2019 roku w wyzwaniu  #challengePZU. W dwa miesiące wyzwanie podjęło ponad 520 osób, z których prawie trzy czwarte zdecydowało się wziąć udział w rekrutacji. Programiści mieli m.in. powstrzymać hakera próbującego wykraść dane oraz pomóc w przyspieszeniu prac likwidujących szkody po uderzeniu meteorytu.

Challenge PZU na Challenge Rocket

PROTIP: Marketing rekrutacyjny może angażować kandydatów. Nie powinien polegać na nadaniu komunikatu o rekrutacji, ale na nawiązaniu relacji.

Czego jeszcze możemy się nauczyć od branży IT?

Docieranie do kandydatów w IT nie jest proste, nie tylko dlatego, że większość kandydatów ma włączone Adblock’i, ale również z uwagi na dużą konkurencję wśród pracodawców. Tradycyjne metody dotarcia jak banery, ogłoszenia nie sa wystarczające. Dlatego w marketingu rekrutacyjnym nie brakuje eksperymentów. Luxoft, już w 2014 roku zasłynął tym, że rozdawał pączki programistom oraz był obecny na przystanku Woodstock, gdzie w swoim namiocie organizował szkolenia i spotkania branżowe.

IT jest otwarte na nowości i podąża za trendami. Asseco na swojej stronie ma rekrutacyjnego bota. Praktycznie wszystkie firmy z branży, ale też i te które rekrutują dużo do swoich działów IT mają branżowy blog (Daftcode, Tooploox), coraz więcej organizacji ma też swój podcast (Asseco, Comarch, Microsoft Research Podcast, IBM Developer Podcast, Nokia Stories).

Nokia post o Podcaście
Comarch podcast

Marketing rekrutacyjny w IT to konkrety, to emocje, to ludzie, humor i wskazanie sensu, to zaangażowanie kandydatów. To dużo dobrego employer brandingu.

Bo kandydaci IT pytają nie tylko o mleko owsiane, ale też o sens i cel pracy, o ludzi, są ciekawi potencjalnych szefów. Ważne są dla nich konkrety na temat możliwości rozwoju, zakresu obowiązków oraz wynagrodzenia. Sympatyzują z pracodawcami, którzy mają poczucie humoru i którzy są dostępni. 🤔  A może to nie tylko kandydaci z IT mają takie oczekiwania? 😉

Chcesz wdrożyć dobre praktyki do marketingu rekrutacyjnego?

Zacznij od odpowiedzenia sobie na te pytania: 

  • Czy obiecujesz tylko to co możesz dostarczyć? Czy Twoi pracownicy to potwierdzą?
  • Czy komunikując ofertę pracy podajesz konkrety?
  • Czy usunąłeś z ogłoszenia rekrutacyjnego slogany i ogólniki? (przyjazna atmosfera, młody zespół)
  • Czy opisujesz w ogłoszeniu precyzyjnie zakres obowiązków?
  • Czy pisząc, że “znajomość angielskiego jest wymagana” precyzujesz do czego jest potrzebna? (czytanie, pisanie, porozumiewanie się?)
  • Czy kandydaci wiedzą z ogłoszenia rekrutacyjnego jakie są kolejne kroki w procesie?
  • Czy wiesz jakich informacji w ogłoszeniach szukają Twoi kandydaci? Czy je umieszczasz?
  • Czy dla kandydata (osoby, która nie zna przyjaznej atmosfery panującej w Twojej firmie) ogłoszenie jest zrozumiałe? Czy prowokuje pytania?
  • Czy jesteś dostępny w social media, poprzez stronę www, aby odpowiedzieć na wątpliwości?
  • Czy kandydat dowie się z ogłoszenia co się wydarzy jeśli wyśle cv?

 Więcej o tym jak pracować nad marketingiem rekrutacyjnym.

*Młodzi Polacy na rynku pracy, czerwiec 2020

**No Fluff Jobs, Źródło: Raport Candidate Experience. Doświadczenia kandydatów w IT w 2020 r.

***RAPORT employer branding w Polsce 2020 | HRM Institute

Podziel się: