Marketing Rekrutacyjny IT. Pięć praktyk, które warto z IT kopiować.

Marketing rekrutacyjny IT – czego możemy się nauczyć od rekruterów i jakie praktyki skopiować do swojego employer brandingu? Rekruterzy IT zawsze mieli więcej wyzwań, w dotarciu, przyciągnięciu oraz zaangażowaniu kandydatów. Oto 5 praktyk, których warto się od nich nauczyć.

Według PwC* zaufanie do marki pracodawcy buduje przede wszystkim transparentność wynagrodzenia (56%) oraz opinia znajomych (54%). Wie o tym branża IT.  W IT jest nawet trudniej – bo dla 70% kandydatów ma znaczenie opinia o pracodawcy w sieci**. To od IT rozpoczęły się ogłoszenia z widełkami wynagrodzenia. To również w IT królują systemy poleceń i rekomendacji pracowniczych. Ale to nie wszystko czego możemy nauczyć się od marketingu rekrutacyjnego IT.

Oto pięć praktyk, które w mojej ocenie warto z IT powielać na inne branże i rozpowszechniać w employer brandingu.

(Na końcu znajdziesz checklistę z przykładowymi pytaniami, które pomogą Ci rozpocząć prace na marketingiem rekrutacyjnym)

Wszyscy znamy (i niestety nadal wielu stosuje) slogany rekrutacyjne typu „przyjazna atmosfera”, „możliwości rozwoju”, „atrakcyjne wynagrodzenie”. Atrakcyjne, czyli jakie? Zapyta każdy, oprócz kandydata IT, bo ten już zdąży zaaplikować na ogłoszenie, w którym były konkrety, w którym były podane nie atrakcyjne, a precyzyjne widełki wynagrodzenia (tak robi 65% kandydatów z branży IT)**.

Kandydaci w IT chcą znać nie tylko konkrety oferty, ale i konkrety dotyczące wymagań i zakresu obowiązków na danym stanowisku. Dlatego serwis z ogłoszeniami rekrutacyjnymi dla branży IT – No Fluff Jobs, stosuje wystandaryzowany formularz, który muszą uzupełnić pracodawcy, aby zamieścić ogłoszenie.

Zawiera on obowiązkowe! podanie widełek wynagrodzenia przypisanego do danej roli, szczegółowy opis projektu, listę programów, których znajomość jest wymagana, informację o rodzaju umowy oraz o korzyściach, jakie są oferowane kandydatom.

poniżej screen z ogłoszenia na NoFluffJobs

Kandydaci od lat sygnalizują, że brakuje im w ogłoszeniach rekrutacyjnych opisu jak wygląda proces rekrutacyjny, z ilu etapów się składa. Na stronach internetowych firm IT opis procesu to już standard. (poniżej screen ze strony Tooploox)

Każda kampania employer brandingowa, która pokazuje pracowników zasługuje na uwagę. Nie każda jest dobra (😉), ale samo pokazanie pracowników to dobry pomysł. Bo to ludzie i ich doświadczenia z pracy są najbardziej wiarygodnym źródłem informacji dla kandydatów. Zadowoleni pracownicy dają nie tylko powody, aby aplikować, oni są dowodami na to, że dane miejsce pracy jest atrakcyjne.

Niestety tylko co trzeci pracodawca jest gotowy na pokazanie w kampaniach employer brrandingowych swoich pracowników.*** (poniżej screen ze strony internetowej Intel)

Jednym z przykładów pokazania historii pracowników jest kampania rekrutacyjna do działu IT w Nationale-Nederlanden „Twoja historia ma z nami przyszłość” (wyróżniona na konkursie EBEA 2020, stworzona we współpracy z agencją Job’n’Joy – poniżej screen od agencji)

Na stronie Twoja historia w IT pracownicy w krótkich video opowiadają o swojej pracy, zadaniach oraz o tym czy, i jak, korzystają z benefitów.

Na etapie rekrutacji chcemy znać nie tylko pracowników, ale i rekruterów. To oni są zazwyczaj pierwszym punktem kontaktu dla kandydatów. Dlatego Asseco na swojej stronie www pokazuje osoby zajmujące się rekrutacją. Rekruterzy są też dostępni w mediach społecznościowych.

Nic dziwnego, że jesteśmy ciekawi rekruterów, to oni prowadzą nas przez proces zmiany pracy. Choć ostatnio (2020r) obserwujemy pewne zmiany w oczekiwaniach kandydatów co do osoby, z którą chcą odbywać rozmowy. Po 2020 roku 84% kandydatów chce o rekrutacji rozmawiać z potencjalnym przełożonym. Dlatego tak ważni będą dostępni i responsywni liderzy zespołów na m.in. LinkedIn (o tym jest m.in. boss branding). Liderzy z IT są nie tylko dostępni, ale i bardzo autentyczni. (jak? przykłady niżej)

Marketing rekrutacyjny w IT nie raz udowodnił, że pracodawcy mają dystans do siebie i nie boją się w komunikacji z kandydatami korzystać z humoru. Najbardziej rozpoznawalny i konsekwentny w swojej komunikacji pozostaje Intel (poniżej kompilacja employer brrandingowych video).

Liderzy z branży IT też „wychodzą do ludzi”. Znamy i rozpoznajemy liderów i właścicieli firm z tej branży, bo są bardziej dostępni. (Większość przykładów jakie podaję na szkoleniach z boss brandingu pochodzą od CEO z IT).

Dobrze jest pracować w firmie, która robi ciekawe projekty i pracuje na nowoczesnych technologiach. Ale jeszcze lepiej jest pracować dla firmy, która ma misję i w której pracownicy widzą sens swojej pracy.

W kampanii IT Helps (GSK Poznań Tech Hub – największe centrum technologiczne GSK na świecie) na stronie www oprócz kroków w rekrutacji, benefitów i innych ważnych dla kandydatów tematów pojawia się odwołanie do misji związanej z poprawianiem jakości życia „pomagamy ludziom osiągnąć więcej, czuć się lepiej i żyć dłużej.”

(kampania realizowana przez agencję Job’n’Joy, screen powyżej pochodzi z agencji)

Branża IT rekrutuje przez networking, na branżowych meet-up’ach (wcześnie realnych, dziś wirtualnych) jak np. Akamai Affinity MeetUps lubCode4Life Tech Meetups organizowane przez Roche IT Global Solution Centre. Celem budowania społeczności branżowej jest przede wszystkim wymiana wiedzy i networking, ale też i transfery personalne. (Roche zbudował jedną z większych społeczności IT na platformie meetup.com.)

Branża IT rekrutuje również przez wyzwania, organizując m.in. hackatony, które przyciągają programistów skuszonych okazją sprawdzenia swoich umiejętności i rozwiązania konkretnego problemu.

Organizując tzw. skill challenges, pracodawcy stawiają wyzwania przed kandydatami, aby poznać ich umiejętności i odkryć talenty, a przy okazji pokazać miejsce pracy, projekty i zadania na których mogliby pracować.

Wyzwania i zadania dla ekspertów IT są zebrane na platformie ChallengeRocket.com, gdzie pracodawcy umieszczają opis wyzwania, przyznają nagrody, coraz częściej włączając rekrutację do organizacji jako element procesu. Tak zrobił m.in. PZU w 2019 roku w wyzwaniu  #challengePZU. W dwa miesiące wyzwanie podjęło ponad 520 osób, z których prawie trzy czwarte zdecydowało się wziąć udział w rekrutacji. Programiści mieli m.in. powstrzymać hakera próbującego wykraść dane oraz pomóc w przyspieszeniu prac likwidujących szkody po uderzeniu meteorytu.

Docieranie do kandydatów w IT nie jest proste, nie tylko dlatego, że większość kandydatów ma włączone Adblock’i, ale również z uwagi na dużą konkurencję wśród pracodawców. Tradycyjne metody dotarcia jak banery, ogłoszenia nie sa wystarczające. Dlatego w marketingu rekrutacyjnym nie brakuje eksperymentów. Luxoft, już w 2014 roku zasłynął tym, że rozdawał pączki programistom oraz był obecny na przystanku Woodstock, gdzie w swoim namiocie organizował szkolenia i spotkania branżowe.

IT jest otwarte na nowości i podąża za trendami. Asseco na swojej stronie ma rekrutacyjnego bota. Praktycznie wszystkie firmy z branży, ale też i te które rekrutują dużo do swoich działów IT mają branżowy blog (Daftcode, Tooploox), coraz więcej organizacji ma też swój podcast (Asseco, Comarch, Microsoft Research Podcast, IBM Developer Podcast, Nokia Stories).

Bo kandydaci IT pytają nie tylko o mleko owsiane, ale też o sens i cel pracy, o ludzi, są ciekawi potencjalnych szefów. Ważne są dla nich konkrety na temat możliwości rozwoju, zakresu obowiązków oraz wynagrodzenia. Sympatyzują z pracodawcami, którzy mają poczucie humoru i którzy są dostępni. 🤔  A może to nie tylko kandydaci z IT mają takie oczekiwania? 😉

 Więcej o tym jak pracować nad marketingiem rekrutacyjnym.

*Młodzi Polacy na rynku pracy, czerwiec 2020

**No Fluff Jobs, Źródło: Raport Candidate Experience. Doświadczenia kandydatów w IT w 2020 r.

***RAPORT employer branding w Polsce 2020 | HRM Institute